Mentionsy

Równowaga to konkurs dla polskich organizacji, w których kwestia równości płci w miejscu pracy jest ważna i zaopiekowana w kompleksowy sposób.

Ale dlaczego w naszym kraju wciąż nie ma tej równowagi płci w zarządach i na najwyższych stanowiskach?

Po co w ogóle taki konkurs i na czym dokładnie polega?

Porozmawiam o tym dzisiaj z ekonomistką zajmującą się rolą kobiet w gospodarce i włączeniem perspektywy płci do polityki ekonomicznej oraz z wykładowczynią Gender Studies w Instytucie Badań Literackich Polskiej Akademii Nauk dr Ewą Rumińską-Zimny.

Dzień dobry pani doktor, witam serdecznie.

Dzień dobry, dzień dobry.

Jeśli można to jeszcze dołożę, bo również działam w Stowarzyszeniu Kongres Kobiet w zarządzie.

Jestem wiceprezeską zarządu i tam właśnie promuję ten temat feministycznej ekonomii i dyskutujemy z kobietami właśnie dlaczego tak jest.

że nie ma tej równości.

Jakie są odpowiedzi?

Jakie hipotezy?

To nie chodzi tylko o zarządy.

To chodzi w ogóle o kobiety w gospodarce, o kobiety na rynku pracy, gdzie one pracują w tych gorzej płatnych zawodach.

Mają niższe emerytury, prawie 1600 zł miesięcznie.

Sporo pieniędzy.

Jest masę pieniędzy.

Jedna trzecia, tak 32-33% kobiet na pytanie, dlaczego nie pracuje zawodowo, a jest w tym wieku jakby produkcyjnym, tak się nieładnie nazywa, ale tak to jest.

I mówi dlatego, że się muszę opiekować dzieckiem, chorą osobą, matką czy starszą kuzynką.

I w związku z tym mamy taką bardzo słabą pozycję, jeśli chodzi o rynek pracy, o równość na rynku pracy wśród krajów Unii Europejskiej.

Jesteśmy na 23, na 27 krajów miejscu.

co naprawdę jest w ogonie.

I tak jesteśmy już od kilkunastu lat, kiedy liczony jest taki indeks, to jest indeks równości w różnych obszarach.

Jednym z tych indeksów jest właśnie indeks, ja mówię indeks, bo to składa się z kilku komponentów na rynku pracy.

To jest bardzo ważne, bo pokazuje na ile ta równość jest albo jej nie ma.

23 miejsce, za nami tam jest Grecja, na przykład typowo kraj, gdzie kobiety nie pracowały i się nie ruszamy z tego miejsca.

Więc tutaj to nie jest tylko kwestia zarządów, chociaż oczywiście jest to istotne, że...

wśród kobiet na szczeblach kierowniczych.

Mamy dużą rzeszę kobiet na tym średnim poziomie managementu, rzeczywiście.

Natomiast jak już wyżej popatrzymy na prezeski spółek na przykład giełdowych, no to jest kilka procent.

Jeśli chodzi o zarządy, no to jest troszkę lepiej, to tam jest około 20%.

No ale to wciąż jest dużo mniej niż...

Będziemy musieli jakby dążyć do tego z uwagi na realizację dyrektywy tej dotyczącej kwot w zarządach.

To jest całkiem niedługo.

No to już niedługo, bo to już jest 27 rok, czerwiec.

To oczywiście nie obejmuje wszystkich firm, to są tylko firmy giełdowe.

Mówimy tutaj o przeciętnej...

udziału kobiet bądź mężczyzn, jeśli by było na przykład... To jest mniej reprezentowana płci.

W momencie, kiedy to by było zarządy, byśmy liczyli i rady nadzorcze, to wtedy 33% powinno być niedoreprezentowanej płci.

No ale jesteśmy szalenie daleko od tego.

I mówiąc tak ilościowo, to nie jest wcale tak dużo kobiet, które jest potrzebne, żeby tą kwotę wypełnić.

Takie spotkałam wyliczenie ostatnio, że potrzeba nam tam około 240-230 kilku kobiet, które mogłyby wejść do zarządów bądź do rad nadzorczych.

I wtedy te kwoty by były, te 33%.

Ledwie jedna większa sala kinowa.

Czyli naprawdę to nie jest dużo.

Ale jak mówię, problem kobiet nierównowagi na rynku pracy, po to właśnie ten konkurs jest, jak wrócimy do tego pytania, że to nie chodzi tylko o zarządy.

Ten konkurs też bardzo się cieszę.

Jesteśmy jako Stowarzyszenie Kongres Kobiet partnerem tutaj Stowarzyszenia Lewiatan Pracodawców i Fundacji Kulczyk Foundation, z której inicjatywy powstał ten konkurs, żeby pokazać firmom na czym polega taka równościowa polityka w firmach.

W firmach, ale to tak szeroko traktujemy, nie tylko biznes, ale również na przykład samorządy miasta, ale również fundacje różnego typu organizacje pozarządowe.

Chcemy im pokazać, jakie obszary powinna mieć, czy powinna ta polityka być prowadzona.

No nie wystarczy.

O, wprowadziliśmy elastyczny czas pracy.

No ale to nie wystarcza.

Elastyczny czas pracy powoduje tylko to, że kobieta mając 100% załóżmy obowiązków, czyli załóżmy porówno, że 50 w domu i 50 w pracy, może elastycznie sobie układać...

Ta doba ma 24 godziny.

No nie ma cudów.

To nie jest to, że elastyczny czas pracy zwiększy nam dobę do 30 godzin.

Nie.

Czyli tutaj koncepcją tego konkursu jest...

Pokazanie, że to muszą być równoległe działania.

Myśmy tu sobie tak wyizolowali, trochę zaproponowali pięć różnych obszarów i dopiero razem ta polityka jest skuteczna.

Mówimy tutaj przede wszystkim o stworzeniu

pewnego mechanizmu tej polityki, bo nie wystarczy, że szef powie, a pani Zosiu w kadrach, to może pani by się zajęła tą polityką równości, pani jest kobietą, to pani to rozumie dobrze.

To musi być cała organizacja zaangażowana.

Ta pani Zosia przykładowa ma jednak jako dodatkowe zajęcie swoje do swojej pracy, co jest oczywiście...

Też tak dygresję zrobię.

No właśnie bardzo często te kwestie równościowe są traktowane jako nagroda pewna dla kogoś, kto tego się podejmie, czyli w związku z tym nie są płatne te działania, no bo przecież pani bardzo jest zaangażowana, pani Zosiu tutaj w te sprawy, to pani będzie miała satysfakcję z tego, ale już nie pieniądze.

to już nie będą dodatkowe godziny pracy.

No to jest nieuczciwe po prostu, tak brzmi.

To jest po prostu nieuczciwe, ale to bardzo często się zdarza przy tych sprawach równościowych, że jakby to jest taka nagroda, że można tym się zająć, no za darmo oczywiście i poświęcając swój czas pracy, dodatkowo zostając po godzinach.

Więc tutaj w tych mechanizmach chodzi o to, żeby stworzyć system w firmie.

żeby wiadomo było, kto się tym zajmuje, kto śledzi, kto decyduje, jaka ta polityka jest i pokaże potem, jaki jest monitoring, czy są jakieś cele tej polityki.

Także to jest ta kwestia.

Druga to dotyczy wszystkich działań związanych z karierą.

ze szkoleniami, z rekrutacją.

Na przykład tutaj bardzo takim ciekawym rozwiązaniem jest, że wiele firm ma zasadę teraz, że musi być w rekrutowanej grupie, zwłaszcza na te wyższe stanowisko, jednak kobieta albo kobiety.

Ale też trzeba tym kobietom ułatwić w firmie życie po macierzyńskim, powroty, szkolenia i cała ta pula związana z karierą.

Ważna kwestia to kwestia równości płac.

Tu firmy bardzo na razie zaczynają myśleć o tym, jak to zrobić.

I my pytamy w tym konkursie firmy, czy one w ogóle widzą,

Czy liczą tą lukę płac, czy wiedzą jaka jest i czy coś robią w tym kierunku.

Mamy też obszar związany właśnie z tą równowagą praca dom.

No i tutaj chcemy, bardzo ważnym elementem tej polityki to było wykorzystanie nowego urlopu tylko dla ojców.

I na przykład firmy mogą zachęcać pracowników, bo na początku panowie tak nie byli.

Ostrożnie.

Ostrożnie, bo po pierwsze to tylko 70% upłat.

A poza tym to nie wiadomo jak szef na to spojrzy, jak ja wezmę ten urlop tacierzyński.

Czy się jakiś rywal nie zajmie moimi sprawami.

Tak, więc to tak różnie było i na początku to było nieśmiało tak bardzo brali panowie.

Natomiast firmy teraz, dużo jest takich przykładów konkretnych firm z naszego konkursu, to wiemy, które zachęcają wręcz, jak wiedzą, że pracownikowi urodziło się dziecko, to mówią, a może pan by chciał wziąć urlop ojcowski, ten tacierzyński.

No i wreszcie taki ostatni, bardzo właśnie ciekawy i nowy obszar tej polityki równościowej, no to są kwestie zdrowotne.

Kwestie zdrowotne, które pionierem tutaj jest Fundacja Dominiki Kulczyk.

dotyczące zdrowia kobiet w okresie menopauzalnym, ale też w okresie, kiedy ona przechodzi normalne cykle.

Więc to są wszystkie te kwestie różowych skrzyneczek, ale również właśnie tego, jak te kobiety wesprzeć w tym okresie menopauzalnym.

I ciekawe, że teraz nową częścią działalności właśnie Dominiki Kulczyk będzie taka andropauza, czyli odpowiednikiem menopauzy to, co się dzieje z panami, bo też mają swoje problemy.

Też były badania robione i pokazują, że rzeczywiście mężczyźni przechodzą przez taki trudny okres.

Więc pracodawca jest tego świadomy.

I rzeczywiście bardzo jest ciekawe, że te firmy, które tutaj do konkursu nam się zgłaszały, już jakby rozumieją, że to jest taki nowy obszar, który naprawdę zmienia atmosferę, zmienia efektywność pracy.

Też możemy wrócić do tego, to nie chodzi tylko o, powiedziałabym, dobre serce pracodawców.

To chodzi po to, żeby oni mieli lepsze, większe zyski.

No powiedzmy niestety, no stety, niestety, ale że celem firmy jest osiąganie zysków, no i wydajność pracy i tak dalej.

Wszystkie te parametry ekonomiczne są dla nich podstawą działania.

No także tutaj wydaje mi się, że warto w ten sposób to spojrzeć, że firmy poprzez konkurs rzeczywiście jakby trochę się edukują, trochę widzą co one robią, no i mają świadomość, że to jest całość.

I wydaje mi się, że to jest najważniejsza chyba taka jakby teza, którą przez udział, sam udział w konkursie, nawet wypełniając tą ankietę, firmy sobie zdają sprawę.

Ale mamy też bardzo fajny taki w oparciu o to zrobiony taki poradnik dla firm.

W tym poradniku jest.

Jakie główne tezy?

Właśnie w tym poradniku my mamy tak, co można zrobić w tych pięciu obszarach i są podane przykłady różnych rozwiązań.

konkretnych, które się zadziały.

Jak na przykład właśnie firmy robią spotkania z mężczyznami, no perspektywicznymi ojcami, bądź też dopiero co ojcami, mówiąc, że właśnie jest bardzo fajny rodzaj urlopu tacierzyńskiego, że kierownictwo firmy zachęca.

Mają spotkania na przykład z ojcami, którzy wzięli taki udział, taki...

Urlop i oni mówią, ale było super, byłem z dzieckiem malutkim z domu, nie wiedziałem jak tam sobie poradzić, ale to jest wielka radość i tak dalej.

No i dużo pracy oczywiście, wiadomo.

Ale to jest właśnie chyba kwestia poczucia bezpieczeństwa dla tych pracowników, bo jeżeli ten mężczyzna idzie na urlop tacierzyński i ma świadomość, że to jest tylko jakiś etap w jego życiu, ważny w życiu dziecka i w jego życiu, ale w tej pracy jak on wróci, nic się nie zmieni.

Dokładnie.

I to samo oczywiście dotyczy kobiet, no bo ja rodziłam dziecko 18 lat temu i pamiętam ten realny strach, pamiętam ten strach, że wrócę i nie wiadomo gdzie wrócę, do czego wrócę, jak będzie ta organizacja wyglądała, kto będzie moim szefem, jeszcze mi się szef zmienił, więc myślę, że całe szczęście mamy 18 lat później już.

To się zmienia.

Firmy mają świadomość, stosują różne rozwiązania, są o wiele bardziej empatyczne, tak bym powiedziała, wobec pracowników, ale problem i luki płacowej, i tych awansów kobiet wciąż istnieje.

Kiedy powiemy sobie sukces, już nie musimy się tym martwić.

No nie, to jest ogromne, tak, to się zmienia, ja się tu zgadzam, że to się zmienia i to jest ta empatia może taka, nazwałabym wyrachowana, to znaczy pracodawcy wiedzą, że rynek pracownika jest ograniczony, a zwłaszcza dobrego pracownika, a kobiety są bardzo dobrymi pracownikami, tak, żeby użyć feminatywów.

I w związku z tym jest to opłacalne dla firm.

To naprawdę firmy sobie zdają sprawę i teraz dużo firm, nawet nie tylko te duże giełdowe, mają taką politykę po tym macierzyńskim, że są w kontakcie z osobą, która urodziła dziecko, z kobietą.

Jakby ona ma takie poczucie bezpieczeństwa, że może wrócić na to samo stanowisko.

Często ma też jakieś awanse jakby takie zwyczajowe, które tam biegną jej, prawda, to też ma, nie traci dużo finansowo, ma jakieś wsparcie, jeśli chodzi o grupy różne wsparcia, które się tworzą w danym przedsiębiorstwie i wydaje mi się, że to akurat rzeczywiście jest bardziej jakby, no luka płat wciąż jest bardzo dużym problemem.

Jeśli zastanawiam się dlaczego,

To odpowiedź może być chyba taka, że niejawność płac.

Bo Luka wymagałaby ujawnienia, że ona jest.

Bo w polskim prawodawstwie mamy oczywiście wszystkie ustawy, prawo pracy, konstytucja, która zapewnia równość płac.

I można nawet dochodzić, jeśli ktoś uważa, że jest krzywdzony.

Natomiast on nie wie, ona, bo to głównie one są, nie wiedzą jak, kto ile zarabia w firmie, bo to jest taka bardzo pilnie strzeżona tajemnica i wywodzi się chyba z tego, że

ten rynek, który się otworzył i prywatna własność i to wszystko tak jakby jest równoznaczne z decyzją o tym, kto ile będzie zarabiał w mojej firmie, czy firmie, którą ja prowadzę, czy za którą jestem odpowiedzialna, że tu jest ogromne przywiązanie do tego,

braku ujawniania, ile kto zarabia.

To nie chodzi o to, żeby było wiadomo, że pan Kowalski zarabia tam x, a pani Kwiatkowska zarabia dwa razy mniej.

To jest specjalna też metodologia liczenia tej luki, żeby ona była, że tak powiem, porównywała porównywalne osoby z tym samym doświadczeniem, z tym samym stażem pracy, wykształceniem i tak dalej, a nie po prostu przeciętną, bo to niewiele mówi.

Ta luka właśnie tak liczona w Polsce cały czas jest na poziomie 16-18 punktów procentowych.

Na wyższych stanowiskach jest około 30, a w działach wysokich technologii, high-techu jest większa jeszcze, 30 kilka, 40%.

No i jest.

To jest mi zatrważające, bo myślę sobie, że kobiety, tak patrząc właśnie po tych statystykach, no jesteśmy jakby dwukrotnie ograbiane.

Bo z jednej strony przyczyną jest luka płacowa, czyli to, że za tą samą płacę, przy tych samych, jak pani powiedziała, kompetencjach, doświadczeniu.

Mamy mniej pieniędzy, a potem mamy emerytury, które są niższe.

Oczywiście idziemy wcześniej na te emerytury.

Oczywiście często to jest nasza decyzja, ale często nie jest to nasza decyzja.

To znaczy też jakby możliwość pracy kobiet po wieku poemerytalnym też jest jakoś tam ograniczona.

I myślę sobie, że nawet jeżeli ta luka by wciąż była

Za chwilę mamy 26.

Ale byłaby mniejsza.

Mówiłybyśmy o pojedynczych procentach.

To jeszcze byłoby zrozumiałe.

Ale my mówimy o kilkunastu, a w przypadku, jak pani mówi, wysokich stanowisk ponad 30%, no to to jest duży problem.

No jest duży problem i ja myślę, że duży problem jest też w głowach pracodawców, żeby to trochę odblokować.

Dlatego, że narzędzia i metody są.

No i

Teraz wchodzi, weszła w życie, jeszcze nie weszła, bo jeszcze polskie rozporządzenie, ustawa nie jest skończona, ale to będzie.

Jest dyrektywa Unii Europejskiej o właśnie ujawnieniu luki płac i podejmowaniu działań przez poszczególne przedsiębiorstwa, pracodawców do jej zmniejszania.

Właśnie o to chodzi, żeby wejść na ten tryb.

po pierwsze liczenia tej luki, podawania widełek na stanowiskach różnych, czyli to już by było takie ujawnienie tej struktury i potem działania w kierunku wyrównania.

W Polsce, podobnie jak w innych krajach, ta dyrektywa musi wejść w życie do czerwca 27.

Czyli jeszcze trochę czasu jest.

Tutaj są prace w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nad przygotowaniem ustawy, która by wprowadzała na polski grunt tą dyrektywę, gdzie wtedy byłyby określone już konkrety.

No to na pewno będzie dotyczyć tych większych spółek, tak to wiadomo.

Ale będzie to dopiero początek procesu zmian, bo tak naprawdę polska gospodarka to są firmy małe i średnie.

To są te MŚP, to jest gro polskiej gospodarki.

No i tam ta dyrektywa nie wejdzie.

Nie dotrze.

Nie docze, ale koncepcja tej dyrektywy w ogóle, tak jak była przygotowywana, właśnie miała temu służyć, żeby zmienić myślenie o luce płat, że ona jest niedobra, że ona nie służy tak naprawdę, bo nie służy, zastanówmy się, ona nie służy naprawdę przedsiębiorstwu.

firmie, pozyskiwaniu dobrych pracowników, pracowniczek.

No powinna być, ale jest daleko jeszcze.

Myśmy robili taki raport jako Kongres Kobiet, no niecałe dwa lata temu, gdzie żeśmy pytali w ankiecie jaka jest świadomość, czy dyskusja w firmach.

że w ogóle luka płac istnieje, czy jest to podnoszone, no to ponad 75% firm odpowiadało, że w ogóle nic nie robiły, nigdy nie rozmawiali z pracownikami i pracowniczkami na ten temat.

A ponad 80% chyba mężczyzn wtedy badanych, ale kobiety też miały niewiele mniej, odpowiadali, że w ogóle nie słyszeli, nie wiedzą, co to jest ta luka płac.

A jeszcze jedno pytanie, też tu zacytuję już tylko jedno, ale odpowiedź była bardzo ciekawa.

Mężczyzn, że na pytanie, czy pan uważa, że kobieta powinna zarabiać mniej od mężczyzny, pracując na tym samym stanowisku i wykonując tą samą pracę, to 19% mężczyzn odpowiedziało, że tak.

Argumentując to, że kobieta jest tak pochłonięta pracami opiekuńczymi, troską o dzieci i dom, że ona w pracy pracuje mniej wydajnie.

No tak, to kuriozalne coś jest.

Jest szokująca ta odpowiedź.

Oczywiście ją rozumiem i rozumiem z czego może wynikać.

Wynika właśnie z tego założenia, że główną rolą kobiety jest troska o innych, zwłaszcza o dzieci i o dom.

No i ona wtedy musi jakby dzielić tą swoją uwagę między pracę zawodową i pracę.

I nawet też było, nie pamiętam teraz ile, ale też odpowiedzi kobiet tam było powyżej chyba 10%.

Więc tu mamy trochę taką dziwną sytuację, że po to, żeby zmienić coś w rzeczywistości, ja myślę musimy przede wszystkim zmieniać mentalność i to co mamy w głowach.

Bo tutaj naprawdę jesteśmy dość daleko od takiego standardu, ja bym powiedziała europejskiego może tak nazwę.

Znany był taki list, który opublikowała Polska Giełda, bardzo krótko wisiał tylko na stronie giełdy, gdzie była argumentacja, że np.

kwoty w zarządach i wprowadzanie odgórnie regulacji jest wbrew regułom wolnego rynku.

co było też takim określeniem typowym, wbrew polskiej tradycji i polskiemu kulturze polskiej.

Więc tutaj myślę, to giełda na szczęście skorygowała i w tej chwili jest bardzo, no tak przynajmniej oficjalnie pozytywnie nastawiona rzeczywiście, bo byłam sama na spotkaniu

na giełdzie, gdzie rozpoczęto proces szkolenia takiej akademii dla kobiet, które chcą zasiadać w zarządach, także brawo.

Ale pierwszy odruch był jednak taki, że no właśnie, że to jest wbrew polskiemu jakby zdrowemu rozsądkowi, tradycji, kulturze.

Więc ja myślę, że to jest ogromna bariera.

z którą my jako Stowarzyszenie Kongres Kobiet, ja bardzo też przykładam się do tego, żeby to rozbijać i pokazywać, że to naprawdę jest dobre rozwiązanie dla wszystkich i przede wszystkim dla firm, dla kobiet, ale i dla mężczyzn.

że tu mężczyźni nie tracą.

Właśnie, nie tracą.

Będą musieli się trochę posunąć troszkę w tych radach nadzorczych, zrobić troszeczkę miejsca, ale to im się opłaci, jeśli chodzi o zyski firm, jeśli chodzi o dobre decyzje, które firmy podejmują.

No przecież one działają w otoczeniu klientów, kobiet i mężczyzn, a nie tylko samych mężczyzn.

Dokładnie tak.

Na koniec zapytam jeszcze, co my kobiety, bo od tego podcastu słuchają, nie tylko, ale głównie jednak kobiety, możemy zrobić, niezależnie od tego, na jakim stanowisku pracujemy, czy w jakiej branży pracujemy, żeby...

Trochę, no bo tak widzę to, ten proces, że to krok po kroku powinnyśmy robić, że to nie jest, pewnie nikt nie wyobraża sobie, że będzie nagle wielka rewolucja, chociaż mieliśmy marsze kobiet i w innych sprawach oczywiście, ale wielka mobilizacja, niesamowita, wspaniała siła kobiet wtedy była widoczna.

Natomiast tutaj w tych sprawach biznesowych, w sprawach luki płacowej, mniejszych emerytur, no mamy jednak działania, które krok po kroku trzeba przeprowadzać.

Co każda z nas może zrobić, żeby było lepiej?

No każda z nas, to przede wszystkim ja bym tak sugerowała, nie myślała w takich kategoriach.

że kwoty to ujmują na honorze kobietom, bo słyszę dużo i często takie wypowiedzi, że ktoś jest dobry, kobieta jest dobra, to ona sobie da radę i ona do tego zarządu wejdzie.

Wejdzie albo nie wejdzie, może będzie czekać kolejne 20 lat, ale...

nie zdąży przed emeryturą wejść do zarządu.

Więc ja myślę, że kobiety powinny same pomyśleć, że warto wykorzystać te mechanizmy, które są wprowadzane i o niej się upominać.

Mamy dowody na to, że kobiety chcą, bo bardzo często argumentem było, a kobiety to one nie bardzo chcą te wysokie stanowiska.

No bo to duża odpowiedzialność, właśnie zajęcia domowe, wyjazdy, to koliduje z dziećmi.

One chcą, bo mamy tutaj dowody, że Polska jest w czołówce krajów, które w ankiecie takiej w Unii była robiona ankieta, odpowiedziały właśnie, że tak, że one chcą.

by mieć te awanse i być na wyższych stanowiskach.

Więc żebyśmy wierzyły w siebie, ale nie na zasadzie, że niepotrzebne nam są zmiany systemowe.

Nam są potrzebne typu dyrektywy, typu uściślanie prawa do równego traktowania na rynku pracy i trzeba z nich korzystać.

I nie mówić w ten sposób, że mnie to jest niepotrzebne, bo to uwłacza mojej godności, że ja się będę na przykład upominać o równą płacę.

Bo jak będę dobra, to ten pracodawca mnie zauważy i mi podniesie tą pensję.

No nieprawda.

Więc myślę, że chyba takie przesłanie, przynajmniej ja się staram trochę przekazywać też i Kongres Kobiet też na pewno takie...

ma silne przesłanie, że potrzebujemy zmiany mentalności, to są zmiany też pewnych takich nieformalnych instytucji i zmiany instytucjonalne, zmiany właśnie typu dyrektyw realizacji jak najszybszej tych dwóch dyrektyw, które są w Unii, bo widzimy, że na przykład ta dyrektywa, która wprowadziła urlop tacierzyński bardzo dużo zmieniła.

Już naprawdę jest spory odsetek mężczyzn, który korzysta z tego urlopu, bo początkowo tylko było takie niepewność, ale to już chyba po trzech latach widzimy, że to skutkuje.

Więc na pewno warto i jak mówię, no będziemy tutaj na różnych forach też debatować na ten temat.

Bardzo ciekawe dyskusje są na forum nowych idei EFNI w Sopocie, gdzie właśnie na temat konkursu równowagi i doświadczeń firm rozmawialiśmy z różnymi ekspertami, z przedstawicielami Kurczyk Foundation, Konfederacji Leviathan, Stowarzyszenia Kongres Kobiet.

Bardzo ciekawa dyskusja.

Bardzo serdecznie dziękuję na forum w podcastu w Rzeczpospolitej Powiedz to kobiecie.

Jeszcze nie raz będziemy poruszać również takie tematy.

To moje przyrzeczenie teraz składam pani tutaj i naszym słuchaczkom i słuchaczom bardzo serdecznie dziękuję.

Pani doktor Ewa Rumińska-Zimny była moim i państwa gościem.

Podcasty Rzeczpospolitej