Mentionsy

Ja mam 38 lat w tym roku i ja dla nich jestem starym prukwą, która w ogóle jakaś gada, jakaś farmazona.

Jakbyś powiedziała, że przypał.

Nie, nie mówimy przypał.

Tak zwana strategia, jak się mówi w marketingu, spray and pray, tak?

Czyli zbieramy 1000 CV, prawda?

Systemy nam to mielą, dostajemy, nie wiem, 20, menadżer ogląda 5 i umawia się na 3 rozmowy, nie?

Zasłaniało się każdego, kto oddychał, nie?

Generalnie.

8 lat temu to większość ludzi, którzy pracowali u niej w firmie, to byli Amerykanie.

Natomiast teraz 80% to są Hindusi, którzy tam pracują, którzy nie pracują z Indii.

W związku z tym ona musi się umawiać na kole o 6 rano i 22.

Zapominamy często o tym, że enough jest ok.

Bardziej niż to, co ma w CV, to się liczy ta nasza osobowość relacyjna, czyli kogo ja znam.

Nas przestrzegali, że jak cię pytają o wady, to żeby odpowiedzieć o wadzie takiej, żeby ona wybrzmiała jak zaleta w zasadzie, że np.

twoja wada pracuje za dużo.

Trzeba mieć grubą skórę, niestety.

Takie są czasy.

Cześć, witajcie w podcaście Zataskowani.

O pracy we wszystkich jej aspektach, z różnych perspektyw.

Bez pocieszenia, bez tanich porad, za to z próbą odpowiedzi, co z nami robi i jak znaleźć w niej sens.

Agnieszka Witwań, Przerwa.

Zapraszam na podcast Zataskowani.

Z jednej strony słyszymy, że mamy rynek pracownika, niskie bezrobocie, społeczeństwa się starzeją, więc siłą rzeczy ubywa pracowników, a z drugiej strony, jak wskazują badania, szukanie pracy trwa już średnio od 3,5 miesiąca do nawet 6 miesięcy i dłużej.

A poza tym przybywa liczba CV na rekrutację, a liczba etatu w firmach ubywa.

Rozmawiamy o tym z Dominikiem Kaznowskim, wieloletnim menadżerem w branży internetowej i nowych technologii.

Dominik, pracowałeś w naszej klasie, m.in.

oczywiście w PZU w Agorze, a teraz jesteś CEO swojej agencji, mogę powiedzieć swojej?

Swojej agencji Digital We.

I Karolina Norkiewicz, komiczka, która bezlitośnie obśmiewa korporacje, między innymi wprowadzając do nich wikunie, psiapsi z open space'a.

I między innymi też jesteś scenarzystką, pisałaś do czwartego sezonu The Office.pl i też jesteś menadżerką do spraw promocji, repertuaru.

Promocji nawet nie, ale repertuaru i w zasadzie, to chciałam powiedzieć, że jestem trochę takim odpowiednikiem HR-u w klubie komediowym, ale takim nieoficjalnym myślę, może trochę samozwańczym, ale to pewnie za chwilę.

Karolina Norkiewicz, cześć.

Cześć, cześć.

Dziś wiadomo, od jakiegoś czasu wraz też z influencerami pojawia się, ale też wybrzmiewa wśród pracowników takie pojęcie marki osobistej, tak budowania marki osobistej, co gdzieś z rekrutacjami oczywiście się bardzo, bardzo też wiąże.

Jakie tu macie, nie wiem, czy już też kreujecie własną albo macie jakieś takie, no nie wiem, no nie chcę powiedzieć...

rady, albo skojarzenie, co w ogóle myślicie o tym pojęciu, jak by je budować, też w kontekście szukania pracy.

Zastanawiam się, bo też mam znowu takie poczucie, że teraz jest trochę przymus tego, że każdy z nas, poza tym, że jest częścią jakiejś większej struktury, w której pracuje,

powinien być reprezentantem właśnie marki własnej.

I w niektórych branżach wydaje mi się to w pełni uzasadnione.

Na przykład w branży artystycznej, gdzie na przykład społeczność klubu komediowego tworzą też indywidualni komicy, którzy też mają swój stand-up, mają swoje programy komediowe, piszą.

wydają książki, więc tu na przykład dla mnie jest to dużo bardziej naturalnym wyborem, że poza tym, że się z jakimś miejscem identyfikujesz, utożsamiasz i jest to trochę takie miejsce matka, jak na przykład właśnie klub komediowy dla mnie, ale jednak to budowanie marki własnej jest też dosyć takim...

przyszłościowym ruchem, którego ja jeszcze nie wykonałam, ale właśnie myślę, że powinnam, bo po prostu też mi się wydaje, że ta branża jest trudniejsza, no bo też znowu wiecie, ja mam, w tej jestem rocznik 8-7, no i zadaję sobie pytanie, czy za jakieś 20 lat ja będę miała siłę w ogóle cały czas grać właśnie w klubie komediowym, czy będę na tyle błyskotliwa, no bo to też...

mogę po prostu być już trochę wolniejsza i nie wiem, nie łapać wszystkich niuansów, nie łapać referencji, które są dla współczesnego widza, dla młodszego widza, więc czy w ogóle tam jeszcze będzie dla mnie miejsce, czy to będzie uzasadnione, czy po prostu będę właśnie panią od tabelek i będę zbierała dyspozycje i układała składy i repertuar.

Jeżeli chciałabym cały czas się artystycznie rozwijać, to właśnie iść w stronę bardziej jeszcze, zaangażować się w pisanie, w konferancjerkę, w stand-up.

Tych wyborów jest bardzo dużo tak naprawdę.

To wydaje mi się, że tutaj ta rozpoznawalność i to pracowanie na własne nazwisko jest istotne.

W pewnym momencie też pytanie, co nam się bardziej opłaca, czy utożsamiać się po prostu ze sobą swoim nazwiskiem, czy z konkretną firmą, miejscem.

W ogóle klub komediowy jest dosyć takim fenomenem, tak mi się wydaje, no bo to nie ma wielu takich miejsc i rzeczywiście, no nie wiem, może, ale nawet tak myślę, nie wiem, komicy związani ze stand-up Polska.

no to Stenda Polska, jeden z większych takich właśnie organizacji, która zbiera te czołowe nazwiska komików, ale też każdy tam pracuje na siebie, każdy ma swój osobny kanał i trochę to jest taka praca i na organizację, którą reprezentuje, ale też na siebie, może nawet przede wszystkim na siebie, bo to jednak potem my wychodzimy na scenę, mówimy nawet, jeżeli mówimy przez filtr postaci, którą sobie zrobimy, to jednak to my tam jesteśmy, nasza twarz, nasze nazwisko, więc wydaje mi się to zupełnie uzasadnione.

Ale czy, znowu wracając, taki kierowca Ubera, super, jak ma na siebie pomysł i chce nagle być Tomkiem jakimś tam, który jeździ po Warszawie i w ogóle opowiem wam, jakie miałem przypały w taksówce, super, ale jeżeli jesteś zwykłym Tomkiem, który jeździ i po prostu jest w momencie jakiejś takiej tranzycji zawodowej, przejścia i poszukiwania też może po prostu tego, co chce robić, albo po prostu chce zarabiać normalne pieniądze, wrócić sobie po robocie do domu, otworzyć sobie piwko, zobaczyć mecz,

Jakby mi się w ogóle wydaje, że to jest, że trochę zapominamy często o tym, że enough jest okej.

Że to naprawdę nie trzeba być cały czas więcej, bardziej, a wydaje mi się, że nie wszyscy potrzebujemy marki własnej.

Nie wszyscy potrzebujemy rozkręcać ten brand.

Wydaje mi się, że najważniejsze, najistotniejsze jest zadanie sobie pytania, czy robię to dlatego, bo taki jest trend i po prostu boję się, że nagle wypadnę i nagle wszyscy będziemy mieć, 40 milionów Polaków będzie miało własny brand, własny kanał.

To byłoby też nie do zniesienia, bo co oglądać, co wybierać?

Jak wszyscy już podcasty nagrywają.

Jeszcze nie wszyscy, ale właśnie pytanie, tak mi się wydaje, tak zupełnie uczciwie, czy ja tego jako osoba prywatna potrzebuję, czy po prostu, ale to też jest kwestia takiego świadomego wejrzenia w siebie i odpowiedzenia na to właśnie, jakie mam potrzeby i co jest dla mnie okej, z czym się czuję komfortowo i czy robię rzeczy dlatego, bo wszyscy je robią, czy robię je dlatego, bo naprawdę są jakimś takim etapem do mojego samorozwoju.

Znaczy budowanie marki własnej to jest tricky temat strasznie.

Mogę coś o tym powiedzieć generalnie.

Bo to się mówi, że ktoś jest znany z tego, że jest znany.

Budowanie marki własnej to jest oddzielny etat.

Jeśli chcesz to robić dobrze, tak?

Ja to mogę powiedzieć na własnym przykładzie, bo jak pracowałem w Agorze, no to w tamtym czasie prowadziłem też bloga o marketingu internetowym.

I ja dodałem w ciągu trzech lat chyba... Znaczy średnio wychodził jeden post dziennie, nie?

Więc jakby, wiecie, to jest praca oddzielna, tak?

I to jeszcze, wiecie, pisanie codziennie, posta.

Słuchajcie, mi to zajmuje czasami, nie wiem, łapię się na tym, że coś, co ma, nie wiem, 8-9 linijek w okranie komputera nagle zajęło mi godzinę.

Bo przeradegowanie, czy to dobrze brzmi, czy na pewno wszystkich oznaczyłam, wiecie, to też jest, kurde, rzecz w bardzo czujnym.

No co mówię, no to policzyłem chyba właśnie, jak już przestałem pisać tego bloga, właśnie około tysiąca postów w ciągu trzech lat dodałem pisanych, więc to jest, po pierwsze, to jest jakby oddzielna praca, tak, bo oczywiście nie zajmujesz się tylko blogiem, bo to jest kwestia udziału w konferencjach, bycia aktywnym na social mediach i tak dalej, tak, dzisiaj są trochę inne narzędzia po prostu.

Bo to też u mnie trzeba umiejętnie zdefiniować, bo ja od, nie wiem, tych 12 lat czy więcej właściwie nie jestem w ogóle właściwie aktywny jako w takim tradycyjnym rozumieniu budowania marki własnej, czyli wrzucania postów, komentowania na LinkedInie, chociaż ja widzę, co ludzie piszą na LinkedInie, bo korzystam z LinkedIna na co dzień kilkanaście razy dziennie.

Ja jestem in touch jakby w tym, co się dzieje, znaczy przynajmniej w tej rzeczywistości, która na LinkedInie jest pokazywana, tak?

Bo to też nie jest rzeczywistość, umówmy się.

Natomiast ja w pewnym momencie jakby rozpoznawalność daje ci pewne plusy.

Natomiast ja w pewnym momencie uznałem, że budowanie marki własnej to, kto jest twoją grupą docelową w ogóle.

Czyli u kogo powinieneś budować tą markę własną.

Ja stwierdziłem, że po pierwsze, skoro to jest oddzielny etat,

to ja nie mam czasu robić innych rzeczy, czyli robić swoje roboty.

A jak się zajmuję swoją robotą dobrze i robię dobrze projekty, to moi klienci są zadowoleni.

Jeśli można na nas liczyć, jeśli staramy się pomagać, jeśli mamy dobre usługi, to też jest budowanie marki własnej.

I teraz wracamy do tej rekrutacji, jak to wygląda, bo ja ponad 30 lat pracuję na rynku digital.

Ja nigdy nie dostałem pracy przez Nasivi.

Ślad po rozmowie.

Natomiast to jest też tak, że po prostu trzeba rozumieć, gdzie jest ta potrzeba i te kompetencje, kto czego szuka.

Ten networking jest ważny, bo przynajmniej wiesz, w jakie drzwi zapukać, albo ktoś się ciebie odezwie w drugą stronę.

Bo ty mówisz o takiej rekrutacji tradycyjnej, że CV, ogłoszenia, bla, bla, bla, tak?

Ale na te wyższe stanowiska to jak wygląda rekrutacja?

No to po prostu wynajdujesz jakiegoś headcantera, płacisz jakieś sztabki złota za wyjęcie jakiegoś top menadżera z jakiejś organizacji, on do ciebie przychodzi, a potem w ciągu roku wyciąga wszystkich innych menadżerów swoich znajomych stamtąd do tej organizacji, którzy za to nie płacisz, nie?

I w ten sposób masz zbudowany cały team, całą strukturę ludzi wymienioną, tak?

I wszystko jest cacy.

Manager jest zadowolony, bo on nie musi inwestować w relacje z ludźmi, którzy są w organizacji, tylko ściąga sobie ludzi, z którymi ma relacje.

Oni są mu wdzięczni, więc są od niego zależni, bo oni załatwił robotę nową, tak?

I wiesz, wszyscy są happy, nie?

Więc tak naprawdę, wiesz, to jakby jest wiele tych metod pracy, które na rynku funkcjonują, nie?

A schodząc do tego takiego poziomu bardziej po prostu pracownika, nazwijmy to specjalisty, tak?

No to z jednej strony, tu też mamy gdzieś jakiś matrix, nie?

Bo jest ta rzeczywistość taka HR-owa z tymi narzędziami jajowymi, już po prostu co tam się magia jakaś dzieje, nie?

A z drugiej strony, to znów przejdźmy do historii z Linkedina.

To nie rekrutacja, to upokarzanie ludzi.

Znałem ten temat z LinkedIna.

Ghosting kandydatów, zero feedbacku, procesy trwające miesiącami.

Myślałem, że przesadzają.

Aż mój przyjaciel zaczął szukać pracy.

Aplikacje otwierane, widzi to w systemie znanego portalu.

Kompletna, obrzydliwa cisza.

Nie ma dziękujemy za przesłanie aplikacji, nie ma zdecydowaliśmy się iść dalej z innym kandydatem.

Jest za to cisza, arogancja, pogarda ubrana w korpo mowę o wartościach i ludziach jako największym zasobie.

Ale tak jest cisza, to ja skąd arogancję tam wyczytał, nie rozumiem.

Trzeba mieć grubą skórę, niestety.

Takie są czasy.

Trzeba być też odpornym, bo jak się patrzy na to, jak wygląda praca w tych organizacjach, które odnoszą sukces, to tam się zapieprza i trzeba być też odpornym.

na stres, warunki pracy i inne rzeczy.

To jest test tak naprawdę, bardzo sprytny.

Nie wiem, czy test, ale to jest tak zwana strategia, jak się mówi w marketingu, spray and pray, czyli zbieramy 1000 CV, systemy nam to mielą, dostajemy 20, menadżer ogląda 5 i umawia się na 3 rozmowy.

Więc można oczywiście próbować jakoś stosować jakieś techniki out of the box, czyli próbować, nie wiem, przygotowywać jakiś materiał, wysyłać innymi kanałami, tak?

Natomiast no tak wygląda rzeczywistość, tak?

Ale w praktyce, ja mam też znajomych, którzy pracują w dużych organizacjach i też rekrutują dużo i też rozmawiamy o tym, jacy kandydaci się zgłaszają, jak wygląda proces i tak dalej.

Po prostu ludzie w firmach czasu nie mają, tak?

No odpowiadanie ludziom, pisanie dlaczego, albo zrób takie i takie szkolenie, to cię zatrudnimy.

No bo to jest już jakby darmowe doradztwo personalne, tak?

W sensie, z punktu widzenia takiego osoby zatrudniającej.

Dla mnie jakby większym problemem niż to analizowanie tych CV i dział HR to jest to, że

Rozmawiasz z osobą, z którą nie będziesz pracować, czyli rozmawiasz z HR-owcem, a nie ze swoim szefem.

To jest największy problem, bo masz chemię z HR-owcem, a potem poznajesz jakąś osobę, która będzie twoim szefem i hello, z obu stron jest.

Wszystko się zgadza na papierze, ale jakoś tak nie pykło.

Zastanawiam się też, czy jest jakiś ustawowy czas na odpowiedź, bo też wyobrażam sobie, że proces rekrutacyjny w jednej firmie, a w innej rzeczywiście może inaczej trwać, bo jest więcej zgłoszeń, więcej osób lub mniej do przejrzenia tego rzetelnego.

I czy na przykład jakby ta osoba dostała automatyczną odpowiedź, czy byłoby jej lżej, że dostała po prostu, wiecie, taką typową zwrotkę, dziękujemy za twoje CV, odezwiemy się albo nie odezwiemy, bo...

To znaczy jest wiele organizacji, bo są też takie organizacje, które odpowiadają kandydatom.

To nie jest tak, że to jakby wszystkie firmy tak samo działają.

To zależy właśnie od rynku, na jakim działa firma i jaki ma problemy z rekrutacją, tak?

W sensie jak musi też generować wizerunek, bo jakby kontakt z rekruterem to jest też ten pierwszy kontakt, tak?

Bo my też, prawda, dzisiaj się mówi, że...

bardziej niż to, co ma w CV, to się liczy ta nasza osobowość relacyjna, czyli kogo ja znam.

Bo jak ktoś się sparzy na rekrutacji z taką firmą, to powie oczywiście o swoim znajomym, rodzinie itd.

Wiecie, też inni potencjalni kandydaci do pracy, więc wiele firm stosuje takie metody, że odpowiadają, oczywiście są mili, uprzejmi i mówią, że się nie da, ale to są firmy, które już się nauczyły tego, że

To ma też znaczenie dla dalszych procesów rekrutacji i budowania opinii.

Na forach potem się rozpisują i tak dalej.

Potem my mamy job jako marketingowcy czy PR-owcy, że musimy potem odpowiadać na te negatywne komentarze na GoWorku czy whatever.

Ale wiele firm w ogóle się tym nie przejmuje, bo jeśli nie ma tego rynku pracownika, to po prostu jest mielenie, jest atrycja na poziomie 30% i okej, taki jest model biznesowy.

A ten AI to w czym pomaga?

No to znaczy, no, głębsza analiza tego i zmniejszenie ilości pracy dla HR-owców, tak?

No bo jak tych CV-ek jest 100, czy ileś na jedno stanowisko, czy tak jak, nie wiem, też ma zasubskrybowane powiadomienia z LinkedIn na ofertę pracy, nie?

I to też jest tak, że na przykład ja widzę, na przykład zaaplikowało 200 osób, nie?

I teraz pytanie, czy to jest mądra statyka ze strony Linkedina, nie?

Jak ja widzę, że zapikowało już 20 osób, to ja mówię, okej, no, to nara, nie?

Więc jakby, i to wcale nie jest dobre dla rekruterów Linkedina, pokazywanie tego.

Z drugiej strony, czasami widzę jakieś oferty, takie, wiesz, no...

Nie mówię, że muszę pracować w swoim filmie całe życie.

To są jakieś ciekawe rzeczywiście challenge'e, wyzwania i tak dalej.

Widzę jakieś fajne ogłoszenie i patrzę na nie i mówię, ale tak nie, to ja się nie nadaję.

Oni jakieś supermena szukają po prostu.

Wiesz.

Ale jestem też ciekawa, ile osób chodzi na rozmowy dla sportu.

Tak, żeby wiecie, nie wypaść na przykład, że się zgłaszają.

To też jest sumienność, zdolność jakby.

Dla sportu tak nazywam.

Ale tak, żeby rzeczywiście cały czas wiedzieć jak, żeby wiecie, żeby potem, kiedy już naprawdę będzie ta sytuacja, żeby nie zostać zupełnie zaskoczonym i nie wiem, nie stresować się tą sytuacją, tylko albo nawet się po prostu rozeznać.

No ale to może z drugą strony, bo ja na przykład...

Mam takie historie, na przykład właśnie znajomi też, jak się rekrutowali tam, nie wiem, ludzie, wiadomo, tam co dwa, trzy lata zmieniają pracę, więc takich historii tam, jak masz krąg znajomych, to jest sporo, nie?

W sensie, będę aplikował gdzieś tam i potem powiadają, jak ten proces wygląda, nie?

Znaczy mówię, jakieś tam stanowiska, powiedzmy, menadżerskich, tak?

No ale, ale wiecie, to są tyle już inteligentni ludzie, że oni wiedzą, co mają odpowiadać na te pytania HR-owców.

Oni się przygotowują wcześniej, ktoś ich coachuje,

No ale to też się zmienia trochę przez lata.

No tak, ale wiadomo, co trzeba odpowiedzieć na dane pytanie po prostu.

Więc nieważne, że ja uważam coś innego, ale ja wiem, jak trzeba odpowiedzieć.

Że ludzie się kołczują przed tym.

Jakiś inny herowie znajomych kołczuje.

Słuchaj, nie, nie, tego nie możesz powiedzieć.

Jak cię zapytają o to, to mów to.

W sensie, kto kogo przechytrzy, nie?

Że przejdź dalej, nie?

trochę uwiecie, wraz z tym, że to wygląda trochę jak rzeczywiście proces randek, ale przypomniałeś mi o tym właśnie te zasady, bo rzeczywiście, jak już mówię, ja naprawdę te rekrutacje mam sprzed 15 lat, te doświadczenia ostatnie takie bardziej właśnie korporacyjne.

I pamiętam, że nas przestrzegali, że jak cię pytają o wady, to żeby odpowiedzieć o wadzie takiej, żeby ona wybrzmiała jak zaleta w zasadzie, że np.

twoja wada pracuje za dużo.

Na przykład.

Widzisz, że takie irracjonalne podpowiedzi były, pamiętam.

Ale też pamiętam a propos tych pytań, na które nie zawsze wiadomo, co odpowiedzieć.

Pamiętam, że kiedyś aplikowałam do takiej dosyć dużej agencji właśnie kreatywnej, reklamowej.

Więc teoretycznie taka praca, której myślałam, że się spełnię.

I miałam pytanie na rozmowie, która w ogóle była bardzo oschła.

A byłam z polecenia tam przez kumpele, więc w ogóle...

No nic, ale zapytała mnie, czy uważam, że trzeba się, jako osoba właśnie pod kątem kreatywna, wymyślająca content, jakieś różne kampanie, czy uważam, że żeby wymyślić dobrą kampanię na jakiś tam temat danego produktu, to czy muszę...

być specjalistką w tej dziedzinie dotyczącej tego produktu.

Słuchajcie, kurde, i wam powiem, że to jest takie tricky, bo z jednej strony powiem, że trzeba, to oznacza, że nie wezmę każdego produktu, że mogę się wyspecjalizować tylko w branży, nie wiem.

samochodowej powiedzmy, a tam się znam, a nareszcie się nie znam, no to o tej samochodowej opowiem rzetelnie, a na innych nie.

Czy właśnie ja wybrałam, może właśnie źle, ja nie dostałam tej pracy, bo ja z kolei powiedziałam, że uważam, że osoba kreatywna i chętna do nauki w zasadzie może na tym poziomie może zrobić odpowiedni research i tak naprawdę do większości różnych zagadnień na tyle się przygotować, że jest w stanie wypowiedzieć się w danym temacie, czy przynajmniej kreatywnie dorzucić swoje cegiełki do różnych pomysłów.

Ale teraz ta branża w sumie z drugiej strony, wiecie, to improwizacja, którą ja się zajmuję, z drugiej strony teraz po latach jest takim trochę ironicznym jakby komentarzem w tej sytuacji, bo w zasadzie ja na scenie mogę być każdym.

I wiecie, niesamowite jest to, że mogę na przykład, nie wiem, ja się nie znam na autach.

ale trochę coś o nich słyszałam, więc wychodzę, mogę grać mechanika i nawet, wiecie, pierdolić jakieś farmazony, ale ponieważ już jestem w postaci mechanika i mówię to z super pewnością siebie, wymyślam jakieś nazwy modeli albo sprzętu, narzędzi i ludzie na, jakby, wiecie, ludzie na widowni tego nie kwestionują, tylko mają takie...

Ale się zna.

A to są jakieś wymyślone tematy, więc jednak trochę teraz myślę z perspektywy czasu, że ta kreatywność, chęć nauki, taka chłonność też na różne tematy jednak jest w tej branży kreatywnej i chyba jest jednak kluczowa.

I w ogóle takie trenowanie improwizacji, nie?

Przeżyje w każdym życiowym zadaniu, a przy rekrutacji to już w ogóle wybitnie.

No ale to można się właśnie, wiesz, no dla mnie właśnie to, co mówię o tych przykładach, to jakby szczęście sprzyja dobrze przygotowanym, tak?

Więc jakby dla ciebie to jest trudne pytanie, ale jak znasz kogoś, kto rekrutuje do agencji reklamowych, tak?

I zjadł na tym, wiesz, to po prostu ci powie, nie?

To, to, to, masz powiedzieć to.

Czyli jeżeli słucha tego jakiś specjalista, to czy mógłby w komentarzu odpowiedzieć mi, co powinnam odpowiedzieć, czy właśnie iść w specjalizację?

To wiesz, czasami są już takie niuanse, tak?

Czyli jak się wróci do organizacji technologicznych, albo właśnie kreatywnych i tak dalej, są pewne specyfiki właśnie, nie?

Czyli musi mieć kogoś, kto... A zdrać coś, no?

Daj jakiś przykład, taki smaczny.

Nie chcę myśleć teraz, bo naprawdę, no, w sensie my w zupełnie inny sposób jakby współpracujemy z ludźmi, rekrutujemy, tak?

Znaczy dla nas się w ogóle nie liczy CV, tak?

Zwłaszcza na przykład jak współpracujemy z ludźmi kreatywnymi, jako agencja.

To wiesz, ludzie mają takie historie życiowe, że wiesz, skończyli właśnie jakieś mechaniki i tak dalej, są super uzdolnieni i robią jakieś kreacje super.

Ale to jak ty ich znajdujesz?

Skoro nie ma CV, to jak oni przychodzą?

Po znajomości, networking, nie?

Pracuję, mam taki stały zespół, powiedzmy, czterech, pięciu osób, z którymi pracuję od wielu lat i to też są ludzie, z którymi ja chciałem współpracować, a wiedziałem, że oni nie przyjdą do mnie pracować, więc muszę z nimi jakoś się inaczej dogadać, żeby chcieli robić dla mnie projekty, nie?

Więc jakby, wiesz, to jest metoda prób i błędów generalnie, nie?

Są też platformy takie jak UseMe, nie wiem, czy mogę mówić o markach, ale możesz leasingować pracowników i testować sobie ich, nie?

Wspaniała organizacja, UseMe.

Znaczy to jest tak umownie, tak?

Mówię po prostu, no, możesz dawać zlecenia, no, takie Allegro, powiedzmy tylko, że dla usługodawców, tak?

Tak jak, nie wiem, jest jakiś serwis typu Elektryk24, to możesz sobie znaleźć elektryka, który zrobi ci określoną robotę i już, tak?

Nie musisz go zatrudniać, tylko po prostu zrobi ci zlecenie, tak?

Umawiasz się z nim, ci robi, tak?

Natomiast my tak naprawdę na koniec dnia supportujemy się rzadko w ten sposób, bo trzeba jednak mieć ludzi, którzy są sprawdzeni, głównie jeśli chodzi o... Bo jest ryzyko, że ktoś ci zrobi, ale...

Znaczy nawet nie chodzi... Nie zrobi dobrze.

Znaczy zawsze można poprawić, nie?

Natomiast czy dajesz feedback, tak?

To jest jakby... Ci kreatywni muszą być bardzo odporni, tak?

W sensie, wiesz, no bo robią pierwszy projekt, klient mówi, nie, no w ogóle nie to chodziło, tak?

Więc są ludzie, którzy po prostu dobrze na to reagują i rozumieją, że to jest część procesu, że robisz coś i ten feedback będzie.

I to będzie ileś tych feedbacków na tej drodze, aż w końcu osiągniemy ten punkt, który mamy, czyli wszyscy będą zadowoleni.

Więc dla nas się bardziej niszczą takie cechy czy kompetencje, że można na kogoś liczyć, że odpisuje na maile, że nie ma problemu, że zrobici projekt znika na dwa tygodnie.

Wiesz, co z tego, że jest zdolny, ale nie jesteś w stanie tak pracować z ludźmi.

Więc tych sposobów szukania jest wiele.

Po prostu widzisz jakiś fajny design i dochodzisz do tego, kto to zrobił.

Poszukasz po prostu, kto to zrobił.

Artyści też publikują, mają swoje profile na DeviantArt'cie czy gdzieś.

Wiesz, no po prostu piszesz do ludzi, widzisz, że ktoś robi fajne projekty, piszesz do człowieka po prostu jakieś te e-maila czy komunikację wewnętrzną i albo ci ktoś odpisuje, albo nie, albo ci mówi, że, nie wiem, będzie kosztowało to 200, 1000 dolarów, czy tam ileś, i się dogadujesz z ludźmi, nie?

Po prostu teraz online praktycznie, wiecie, no ja, jak cały czas mam konwersacje po angielsku, no to ja rozmawiam z ludźmi, wiecie, z RPA, ze Stanów, wiesz, by uczyć, akcentów uczyć, nie?

Możesz popróbować, wiesz, internet jakby daje takie możliwości i my często o tym zapominamy, zamykamy się na to, że wiecie, CV, tak, proces wygląda tak.

Ja pamiętam, jak wiecie, rynek pracy w Polsce, czy rynek rekrutacji w Polsce, to była Gazeta Wyborcza w poniedziałek, tak?

I wszyscy biegli do kiosku, kupowali w poniedziałek gazetę w boczu, bo był dodatek praca i 70% ogłoszeń było tak.

I dzwonili albo tam, nie wiem.

I to się po prostu zmieniło.

No i być może ten model portali rekrutacyjnych, który tak naprawdę jest modelem, który zdigitalizował to, co istniało wcześniej.

Czyli classifiedsy były w, te ogłoszenia były w gazecie wcześniej, w papierze, teraz są w internecie, ale model się nie zmienił, tak?

Zdigitalizował, tak?

Tak, bo to jest to, co ty mówisz Dominik, że rzeczywiście niewiele się zmieniło w tej sferze jakościowej, no bo wtedy też z tej gazety wyborczej poniedziałkowej trudno było znaleźć pracę na takim bardziej, nie chcę powiedzieć wyższym poziomie, ale bardziej taką specjalistyczną.

Tak jak teraz, że to jest gdzieś jakiś taki mainstream plus te relacje i networking, który pozwala jednak złapać coś lepszego.

Znaczy wśród moich znajomych, mówię o stanowiskach raczej menedżerskich, czyli powiedzmy tam średniego szczebla, no też już o wyższych to na razie nie mówmy, tak, w sensie, bo tam ze zarządczych to jednak mimo wszystko najskuteczniejsza metoda to jest networking po prostu, tak, że ktoś z kimś kiedyś pracował, już go zna, wie jaki ten ktoś jest, że można na niego liczyć, tak, że jest, nie wiem, słowny, terminowy, prawda, i tak dalej, a ludzie, wiecie, no, to jest trochę tak, że no...

Zwłaszcza w agencji to widać.

Mamy klientów z bardzo różnych branż.

Czyli to jest tak, że jak jest dobry w marketingu, to rozkminisz zawsze jakiś case i go zrobisz.

Oczywiście pewnie nie może przejść do jakiejś kompletnie innej działki, ale ludzie potrafią się też szybko uczyć, zadaptować, zrozumieć, jak coś działa.

Te funkcje są dosyć homogeniczne dzisiaj tych organizacji, zarządzanie projektami, zarządzanie ludźmi na przykład.

tak, no to jak ktoś jest dobrym menadżerem po prostu, no to potrafi sobie ułożyć team, bo dobrze czyta ludzi, umie dostosować, nie wiem, komunikację do różnych charakterów, typów ludzi i tak dalej, tak, no bo umówmy się, pracownicy są bardzo różni, tak, są introwertycy, ekstrawertycy, ludzie, którzy wolą pracować w elastycznych godzinach, ludzie, którzy pracują zdalnie i tak dalej, więc jakby trzeba mieć umiejętność, wiesz, jako menadżer zarządzania tym wszystkim, nie, i dowierzenia celów, tak, więc jakby...

Wydaje mi się, że networking jest najskuteczniejszą metodą mimo wszystko rekrutacji, nie?

Wyciągania po prostu ludzi, których już kiedyś znałeś, miałeś doświadczenie, tak?

Masz też jakieś relacje, nie?

Więc to być może też sprawia, bo firmy cały czas promują ten, czy nie wiem, też jakieś badania czytałem, że rośnie też znowu ten udział tych poleceń pracowników, tak?

Czyli być może dlatego spada liczba ofert na przykład rekrutacyjnych, bo

No bo to jakby cały czas może to jest główny kanał pozyskiwania CV-ek, ale są też inne metody, o których wiemy, że istnieją.

Więc jakby to też trzeba to złożyć całościowo, natomiast wydaje mi się, że generalnie no rynek rekrutacji, może AI przyniesie jakieś nowe rzeczywiście...

podejście do tego, ale trudno mi powiedzieć, tak, w sensie na pewno ten model cały czas jest jakby tradycyjny, tak, to się moim zdaniem niewiele zmieniło, poza tym, że jest szybciej i można więcej zrobić, bo są... I ogłaszania są każdego dnia, nie tylko w poniedziałek.

żeby zrekrutować jakiegoś jednego, właśnie mówimy o tych stanowiskach specjalistycznych, seniorskich, tak powiedzmy, tak?

To jest tak, że żeby zrekrutować jedną osobę, no to trzeba, powiedzmy, ściągnąć, nie wiem, 170 CV-ek, z tego przeglądasz, nie wiem, z 7, odbywasz ileś tam spotkań i to jest tylko praca dla menadżera, tak?

Który musi to z HR, biznespartnerem czy działem HR zrobić i to też zajmuje czas.

Ktoś mi kiedyś powiedział właśnie, że dla niego zrekrutowanie jednego pracownika to jest około 2 tygodnie pracy.

Bo ma normalne obowiązki inne, które musi w tym czasie zrobić, nie?

Ale rekrutację też musi zrobić, nie?

Bo to, że pracownik odszedł, to jest wina menadżera, nie?

Więc jak to jest jego wina, to on się musi zrekrutować w tą osobę, nie?

Więc jakby wiecie, no, więc jakby menadżerowie też nie są tacy super zadowoleni z tego, nie, że to tak to wygląda, nie, zwyczajnie, więc jakby to ma też tą drugą stronę, nie, więc jakby oczywiście pewnie są różne organizacje, które w różnym stopniu obciążają menadżera, no ale na końcu dnia to ty będziesz pracował z tą osobą, tak, więc musisz być gdzieś włączony na tych etapach, nie, tej współpracy, nie, jakby ta metoda networkingowa jest o tyle też prostsza, że jest szybsza, nie, czyli ja już znam tą osobę, pracowałem z nią,

Więc jakby wiecie, no, ile to zajmuje?

Godzinę?

Tylko trzeba warunki przynegocjować, nie?

Szybsze, lepsze, jakby, więc jakby, tylko znowu tutaj wracamy, wiecie, do tego, że znowu ludzie tworzą takie własne sieci współpracowników, tak?

No to jest czasami też, potrafię być bardzo, no nie wiem, jak myślę sobie o tej branży, chociażby scenariuszowej, czy w ogóle artystycznej, no to też ta siła poleceń, tego, że masz bardzo często po prostu ludzie, z którymi pracujesz, po prostu lubisz z nimi pracować i robicie coś w bardzo określonych grupach jeszcze, w których się, nie wiem, kolegujecie, lubicie.

Czasami ten ten próg wejścia do takiej ekipy na przykład, no bo to jest mega, mega trudne.

żeby się tam odnaleźć, jeszcze dowieźć projekt, złapać się z innymi poczuciem humoru i jakby wspólnym językiem, którym operujecie.

Ale rzeczywiście teraz sobie myślę, próbuję sobie to, o czym mówisz, przełożyć do swojej jakby to branży.

No my nie mamy menadżerów za bardzo, jakby tej struktury menadżerskiej.

Ale myślę sobie na przykład o tym pozyskiwaniu, nie wiem, komików.

A my akurat, no, dosyć mamy już taki skład, który jest od dłuższego czasu też dosyć stały, ale rzeczywiście ostatnie osoby nowe, które były, które dołączyły do nas relatywnie niedawno, typu, nie wiem, rok temu, dwa lata temu, to rzeczywiście były osoby, o których już wiedzieliśmy, że one, wiedzieliśmy, że są okej, wiedzieliśmy ich, znaliśmy ich ze sceny, ale też wiedzieliśmy o nich, że na przykład są spoko w komunikacji.

Że nie wiem, nie zrobią, wiecie, nie będzie żadnej drama queen, nie będzie żadnej afery, tylko po prostu są osoby, z którymi się fajnie pracuje.

I chyba w ogóle ten wymiar właśnie tego też improwizacji, właśnie tworzenia komediowych rzeczy, spektakli, które są grane na żywo, na bieżąco, no musisz lubić te osoby.

Znaczy musisz.

I dużo się łatwiej, masz ochotę też poznać bardziej tę osobę, a taka też nawet znajomość siebie nawzajem jest bardzo cenna, bo wtedy możemy to jakoś wykorzystać fajnie właśnie do tych celów komediowych na scenie czasami.

I rzeczywiście to jakkolwiek mamy, raz na jakiś czas w klubie komediowym mamy takie, nie wiem, ja nie lubię tego słowa, ale takie powiedzmy no castingi, warsztaty.

które warsztaty z improwizacji teatralnej, czy bardziej aktorskie, z których staramy się, jak ktoś tam nam zabłyśnie i poczujemy właśnie to coś, że fajnie na tej scenie się odnajduje, to rzeczywiście staramy się te osoby gdzieś tam właśnie wyłapać i zaprosić do, przynajmniej na jakiś tam czas próbny, do zespołu, czy do tworzenia jakiejś tam nowej sztuki.

Ale rzeczywiście to raczej są, tak jak mówisz, gdzieś tam te relacyjne zależności.

Nie każda firma może tak działać.

Możesz w dużą skalę, no to musisz wyjść też na zewnątrz.

Poza tym poziom rotacji pracowników w firmie też ma duże znaczenie dla innowacyjności na przykład.

Ktoś mi powiedział, że tam około 10-11% to jest taki naturalny procent rotacji pracowników.

No bo też jak firma poniżej tego, to zamyka się po prostu w jakiejś określonej grupie, nie wpływa nowa krew, nie ma innowacji, zwłaszcza tych młodych ludzi.

Rozmawialiśmy o tych influencerach, że to jest zawód.

Jest jak masz samych menadżerów 50+, i oni w ogóle... Ty mówisz, że nie masz profilu na Instagramie.

Oni w ogóle, wiesz, ich jedyny kontakt z Instagramem to jest to, że córka czy syn ma konto na Instagramie.

Łatwo się odkleić rzeczywiście.

My akurat mamy, my jesteśmy dosyć wszyscy równolatkami w klubie, bo większość z nas jest raczej, jesteśmy millennialsami, ale mamy młodszą trochę ekipę, która na przykład obsługuje sale.

Są osoby, które dbają o widzów i wpuszczają ich, są na kasie i tak dalej.

To są głównie młode ludzie, zetki.

I powiem wam, że chyba mam wrażenie, że to mnie czasami ratuje przed taką totalną odklejką, bo rzeczywiście jakby gadamy sobie w garderobie, siedzimy, jakby mijamy się w pracy.

I właśnie ja na przykład czasami widzę, że to wymaga ogromnej, jakby wiem, raczej wiem, co rozśmieszy millennialsów, wiem, co rozśmieszy ewentualnie starsze osoby, no bo to jest pokolenie moich rodziców i gdzieś w rodzinie, czy tam starszych znajomych, ale już, wiecie, jest dużo bardziej wymagające być śmiesznym dla zetek, no bo często wychodzisz i ja mam 38 lat w tym roku, ja dla nich jestem, kurde, starym...

prókwą, która w ogóle jakaś... Tak, jakaś farmazona, jakaś... Nie wiem, jakby... Wiecie, że jakby w ogóle to, do czego się nawiązuje, jakby... Jakieś te konteksty kulturowe.

Czym interesują teraz też?

Robiliśmy to, bo bardzo śmieszno.

Robiliśmy rolkę właśnie do wspólnego projektu właśnie z portalem pracy Rocket Jobs.

Konwencja to była właśnie Gen Z kontra starsze pokolenia i właśnie podejście przy pracy.

No i zrobiliśmy o tym sketch, gramy już jakby jesteśmy u nich w biurze, gramy to i tak jakoś robimy sobie suche przejście i jakoś tak nam to nie siedzi, to jak mówi tam kolega, który grał akurat zetkę.

Jakoś tak też to brzmi.

No i właśnie zawołałyśmy jedną dziewczynę, która jest od nas dużo młodsza.

I coś tam wykreśliła i mówi, no, i na przykład pytam się, dobra, tak byś powiedziała, że no, przypał.

Nie, nie mówimy przypał.

I słuchajcie, ja mam, ja w tym momencie moja głowa płonie, bo to jest w ogóle, to jest zajebiste, no bo to rzeczywiście jakby, no kto ci ma, jakby ja nie mam na tyle dużo tych znajomych zatek, żebym zasłyszała, jak oni mówią, żeby ten język był dla mnie naturalny, żebym miała go po prostu naturalnie wplatać, ale od tej pory w ogóle lekka kraksa, to jest w ogóle moje ulubione powiedzenie, ale ja wiem, że jak ja mówię do moich, nie wiem, młodszych znajomych, lekka kraksa.

No to ja brzmię jak babcia w ogóle jakaś, która stara się być, wiecie, wyluzowana z lej i w ogóle, że to też jest takie nie tożsame i w ogóle bardzo trudne jest też to, żeby być, żeby jednocześnie być autentycznym, umieć dotrzeć, jakby używać tego języka jakby tak właśnie na scenie, chociaż głównym naszym narzędziem w improwizacji jest jednak język.

żeby umieć nim odpowiednio operować, a jednocześnie właśnie nie być jakąś creeperką, która stara się teraz, wiecie, być totalnie jakby w klimacie młodzieży, bo to jest krok do tego, żeby nagle stać się jakąś właśnie odklejoną, obleśną ciotką.

To jest na przykład według mnie wyzwanie dla mnie takie zawodowe, żeby umiejętnie, żeby właśnie otwierać się na te młodsze pokolenia i właśnie na ten influencjik, to wszystko, o czym tutaj gadamy i ich zajawki, żeby umieć po prostu do tego jakoś referować, nawiązywać i wykorzystywać to umiejętnie do komedii, żeby jakby w pewnym momencie, wiecie, nie być, nie tworzyć miejsca tylko dla pokolenia milenialsów plus, nie?

Kiedyś to się wyczerpie po prostu, a jednak ten napływ widzów, też tych młodszych widzów, jest właśnie ta młoda krew też na widowni, jest mega odświeżająca.

No tylko, że ta pula uniwersalnych żartów jest już mniejsza i trzeba też myśleć o tym, co śmieszy młodszych i jak to zapodać, żeby właśnie to było wiarygodne.

To też ma przełożenie na rekrutację, bo to wiecie, dla mnie na przykład to też to, co mówisz, to jest też to, żeby uświadomić sobie, że czegoś nie wiesz i nie będziesz wiedzieć.

I że po prostu ja wiem, że się nie nadaję do roboty z Instagramem, z TikTokiem, obsługujemy klientów w social mediach, ale ja wiem, ja się do tego nie nadaję, ja mogę LinkedIn robić okej, tak?

Ale wszystkie pozostałe rzeczy, tylko dziewczyny, które to robią, to się o tym znają.

No ale to jest jednak uprzywilejowane.

To jest oczywiście efekt twojej ciężkiej pracy, ale w tym sensie, że ludzie, postawmy się znów, jakby wróćmy w buty trochę tych ludzi, którzy szukają pracy na poziomie specjalistów i firma wymaga, masz w okuszeniu, że właśnie musisz tam umieć prowadzić tego TikToka, Instagrama i tak dalej, nie?

No i no a tobie tak nie do końca prywatnie po drodze z tymi, wiesz, nie lubisz tego, nie?

Ściemniasz?

Czy się uczysz?

No ale albo umiesz, albo nie umiesz, tak?

W sensie no... Jak nie umiesz, to jesteś stracony, nie?

No tak, no ale tu mówimy teraz o konkretnych umiejętnościach, tak?

Więc jakby, wiesz, nie musisz prowadzić konta na TikToku, żeby znać się na tym, tak?

Więc jakby, wiesz, ja zarządzam jakby...

wieloma kampaniami, kontami na Facebooku na przykład, a osobiście nie używam Facebooka, tak, jako ja.

Nie prowadzę aktywnie profil na Facebooku, ale znam bardzo dobrze wszystkie mechanizmy, które na Facebooku działają i w ogóle nie... Czyli tak doskonałe pytanie, nie trzeba być w czymś... W ekosystemie mety, tak, ale nie, ja to znam jakby, nie wiem, konto na Facebooku mam już, nie wiem, 20 lat, coś takiego, tak, w sensie, a do tego zawodowo pracuję z Facebookiem, z narzędziami mety.

Więc ja po prostu wiem, co tam działa, jak to działa i tak dalej, ale na przykład kopii postów nie będę pisał na Facebooka, bo od tego mam ludzi, którzy wiedzą, jak to pisać, jakim językiem.

Bo to się też zmienia.

No dobrze, nie umiesz, ale czy jesteś otwarty, żeby się nauczyć?

Pewnie tak, no bo ja też widzę wszystkie te content, które produkujemy, ja to widzę.

Więc widzę, jak to się też zmienia.

Ale pewnie nie byłbym taki skuteczny, jak ci moi ludzie.

którzy jakby są z młodszych pokoleń zupełnie, nie?

Więc jakby to na przykład też w rekrutacji, nie?

Czyli na przykład właśnie dla mnie ważniejsze jest to, czy ktoś ogarnia Instagrama i wiesz, i żyje na tym Instagramie, zna wszystkie narzędzia i to rozumie.

Wiesz, ja na takie rozmowy miałem na przykład właśnie, że znalazłem tam kogoś, kto prowadzi te konta i na przykład miał taki komentarz, że ale ja nie pracuję rano, bo ja lubię się wyspać, nie?

Że to CV to jest tak jak rzeczywistość na LinkedInie, tak?

To, co jest CV, to jest jakaś, wiesz, wyimaginowana persona, którą sobie firma oczekuje, nie?

Ale pytanie, ile takich ludzi w ogóle istnieje, nie?

Na przykład w realu, nie?

Bo na koniec dnia to musi być jakiś kompromis, bo musisz, masz wąskie okno na rekrutację, tak?

Też nie możesz rekrutować nieskończoność, więc też po tych trzech miesiącach musisz wybrać najlepszego kandydata, który się zgłosił.

On wcale nie musi spełniać wszystkich tych kryteriów.

Po prostu najlepszy, który spełnia najwięcej na przykład, tak?

Więc jakby to też jest trochę takie dla mnie, wiesz, no... Rozumiem, że na stanowiskach tych niższych nie ma trochę wyjścia, tak?

Nie możesz z każdym się spotykać i mieć relacji, tak?

Więc musisz bazować na jakimś wstępie i tak dalej.

Ale na przykład właśnie, to mówimy to o korporacjach czy dużych organizacjach, ale tak naprawdę są małe, średnie firmy, które też rekrutują, czy mikrofirmy.

I na przykład to, co tam ktoś popisywał tutaj, że tam trwa ten proces, nie ma feedbacku.

Jak tylko dojść do mojej firmy, to może od razu feedback.

Po prostu, wiesz, po godzinie, bo ktoś się dzwoni telefon i okej, jest super, nie?

I w ogóle, wiesz, podoba mi się rozmowa z tobą, zatrudniam cię, tak?

I wiesz, przegięcie w drugą stronę, nie?

Tak naprawdę bez zastanowienia, bez refleksji.

Ja się też o tym myślę, że czasami a propos tego szybkiego odpowiadania, że my też jesteśmy... Ja nie umiem szybko odpowiadać na maile, serio.

Ja wiem, że to jest ogromna moja bolączka, tego prawdopodobnie nie mogłabym jakby...

Ja po prostu potrzebuję też czasu, żeby przeanalizować pewne rzeczy, ale na przykład pracowałam kiedyś w firmie, w której koniecznością zawsze po każdym mailu było odpisanie takiego pustego maila w stylu dzięki za wiadomość, wrócimy do ciebie.

Jakby wiecie, że ja wolę ten czas czasami wykorzystać już na przeanalizowanie tego, co w tym mailu było i rzeczywiście jak już wracam w odpowiedzi, no to wracam z konkretem.

Ale takie przerzucanie się na ściskam serdeczności, jesteśmy w kontakcie, jest czasami też po prostu bardzo męczące.

I też myślę, że czasami takie, też taka, to, że czasami na przykład myślę sobie o tym teraz człowieku, którego przytoczyłaś słowa, że czasami po prostu ta cisza być może, nawet jeżeli ktoś otworzył twoją aplikację i nie odpowiedział ci po sekundzie na nią, że po prostu potrzebuje czasu, żeby ją przeanalizować, to twoje ogłoszenie, czy to twoje zgłoszenie.

Więc ta, nie wiem, teraz myślę, że ta cisza i ten brak natychmiastowej reakcji może wcale nie zawsze jest takim złym znakiem.

Ja bym chciała jeszcze wrócić do samego w ogóle pojęcia rynek pracownika, bo dla mnie to jest gdzieś raz, że...

No ja bym, nie wiem, czy coś przegapiłam, chciałabym się więcej o tym pojęciu dowiedzieć, no bo teraz jakby eksperci mówią, że mamy rynek wyczekiwania, że to nie jest już rynek pracownika, jest rynek wyczekiwania po obu stronach i pracodawcy i pracownicy wyczekują, aż się polepszy koniunktura, tak mówiąc w skrócie.

A czyli wszyscy czekają.

Wszyscy czekają, wszyscy czekają, ale właśnie pytanie, z tym rynkiem pracownika,

Kiedy się skończył i jak to w ogóle, na czym to według was może polegać?

Zależy od branży, tak, no bo kiedyś jeszcze był taki rynek programistów, na przykład, czy deweloperów, tak, IT, no to jakby, wiesz, zasłaniało się każdego, kto oddychał, nie, generalnie.

Czy nawet sprawdzaliśmy programistów z innych krajów, tak?

Więc jakby szukało się wszędzie.

Jeżeli nawet to nie jest już rynek programistów, nawet oni już mają ten moment przestoju, to już wszyscy jesteśmy w dupie.

To wynika raczej z tego, że zwiększa niepewność.

Po pierwsze to AI, po drugie ogólna...

makroekonomia, te wojny celne i tak dalej, więc jakby jest duża niepewność, tak, to jest jakby też to wchodzenie Chin na przykład, tak, z tymi nowymi rozwiązaniami, bo to już nie jest taka prosta konkurencja ze strony tych kultur wschodnich, nazwijmy to, bo na przykład to też moim zdaniem to, że ubywa mniej pracy dla Polaków, czy w Polsce, też wynika z tego, że dużo firm zaczyna tych globalnych, my jako Polska przestaliśmy być już tanim krajem outsourcingu.

Bo tylko te kultury wschodnie, typu chińska, czy hindusi na przykład, oni, bo my jako Polacy byliśmy, czy jesteśmy postrzegani w Unii Europejskiej, jako ci, którzy najwięcej zapieprzają, tak?

Czyli pracujemy najwięcej godzin w tygodniu i tak dalej.

Czyli my dla Europy Zachodniej byliśmy kulturą wschodnią, nie?

Czyli u nas się dużo pracowało.

Ale jak popatrzysz na Polskę versus na przykład Indię, to...

to oni jeszcze więcej pracują niż my.

I to jest problematyczne, bo z punktu widzenia budowania modeli biznesowych i kosztów, to się dzieje na całym świecie, nie tylko w Polsce zresztą.

Mam też znajomych, którzy pracują w innych krajach, generalnie w Stanach, i oni mówią, że to się to samo dzieje, że liczba osursowania tej pracy rośnie po prostu z roku na rok.

Czyli to też ma, moim zdaniem, duży wpływ na to.

Czyli można rekrutować po prostu ludzi z innych krajów, którzy mają podobne kompetencje i mogą to robić, bo są te narzędzia online, są, wiesz, inne rozwiązania, nie?

Więc jakby... I to my musimy się coraz częściej dostosowywać do tego.

bo na przykład taka znajoma, która pracuje w Stanach, w bardzo dużej organizacji globalnej, mówi, że 8 lat temu to większość ludzi, którzy pracowali u niej w firmie, to byli Amerykanie.

Natomiast teraz 80% to są Hindusi, którzy tam pracują.

W każdym razie pracują z Indii.

W związku z tym ona musi się umawiać na kole o 6 rano i 22.

Czyli oni się zaczęli dostosowywać do...

I to oczywiście też są różnice kulturowe dosyć istotne w tym wszystkim.

Ciężko jest patrzeć na to, generalizować ten rynek pracy.

Zależy o kim mówimy.

Nie wiem, czy rynek pracownika kiedyś istniał, natomiast cały czas są ci ludzie, którzy wiemy, że dowożą.

I to są ci ludzie, których szukamy zwykle.

I też pewnie jest tak, że wielu ludzi, którzy się sfrustrowali pracą w różnych organizacjach, po prostu odeszło, założyło swoje własne biznesy, czy to kwiaciarnie, czy cokolwiek innego to jest.

Też trzeba więcej siać tych cyfałek.

Wiesz, no bo jakby to, co ja widzę u siebie w pracy, gdzie ja poznałem bardzo wielu różnych zdolnych ludzi, jak pracowałem w organizacjach różnych na rynku, cały czas ich znam, ale wiem, że oni mają już inne priorytety.

To jest wyzywające, jak ich zmotywować do tego.

Kończą ci się trochę te argumenty.

I w pewnym momencie właśnie ta elastyczność pracy, tak?

Musisz zacząć konkurować czymś innym do tego pracownika, nie?

Tego typu rzeczami, nie?

Jakby wynagrodzenie oczywiście jest ważne, ale to nie jest to, po co ludzie przychodzą.

Że masz, tak naprawdę masz kumpli w pracy, tak?

I idziesz tam, bo jak spędzasz w pracy, wiesz, 40 godzin tygodniowo, czy wy pewnie jeszcze w weekendy macie występy, czy coś,

bo to chcesz przebywać w jakiejś gronie ludzi, którzy są na coś sensowni, nie?

A nie ciągle mieć te, wiesz... Musisz spędzać weekend poza domem, to w fajnym towarzystwie.

Wiecie, zawolowane gadki od, wiesz, musimy iść do przodu, wiesz, dasz radę, nie?

I wszyscy wiedzą, że to jest bullshit, nie?

Ale to jest nasz wspólny bullshit, nie?

Ta branża, ponieważ jest tak bardzo zależna moja też od języka, bo w języku jest dużo po prostu komedii i od kultury, w której jesteśmy, bo te referencje kulturowe są po prostu czytelne dla nas Polaków, te referencje polskie kulturowe, najczytelniejsze dla nas Polaków.

Więc w ogóle myślę, że na szczęście może ta moja branża jest... Bo to myślę sobie, czym byłby outsourcing komediowy w ogóle?

Czy na przykład gdzieś zabawiasz z zagranicy żarty, które potem tłumaczy ci sztuczna inteligencja?

Wiecie, że jednak ta umiejętność, plastyczność języka, umiejętność poruszania się w tym i te błyskotliwość jakieś takie i czasami niestandardowość...

nieszablonowe jakby przedstawianie rzeczywistości i czasami łączenie pewnych rzeczy, których normalnie ktoś by nie połączył, nie znalazłby tam jakiejś analogii, to to cały czas mi się wydaje, że jest trochę nasza przewaga nad...

Ewentualnie tu można w zasadzie, wchodzi kto ewentualnie napisze ci coś szybciej, taniej i w miarę okej na przykład.

Ja myślę na przykład o takich, nie wiem, scenariuszach, zwłaszcza do jakichś takich bardzo długich produkcji, wiecie, telenoveli, które się ciągną po prostu, gdzie liczy się tempo, więc to akurat może ta moja branża jest trochę pod tym kątem, nie masz takiego zagrożenia z zewnątrz, więc no, ale masz kolej swoje inne jakieś wyzwania.

Wszystkim pracujesz na swój własny rachunek, nie?

W sensie to ty sprzedajesz... Właśnie jakoś tak ostro to zaszmiała.

Sorry, bo ja tak mówię jakby od strony takiej, wiesz, do kuchni marketingowej.

No super właśnie, fajnie to zostawić, bo rzeczywiście, bo jak tak o tym... My lubimy o sobie myśleć, że jesteśmy, nie wiadomo, artysta wchodzi na scenę, no ale masz rację, nie?

się dobrze pobawić, masz mówić żarty.

To, co na przykład mówisz o tym, że musisz dostosować się do tych młodszych pokoleń, no to musisz się trochę repozycjonować.

Jak nowy rynek pojawił, no to musisz dopasować produkt do tego rynku.

Musisz zmienić trochę język, jaki mówisz do tego konsumenta.

Na przykład w marketingu to też jakby te kulturowe aspekty mają duże znaczenie, bo jest bardzo wiele przykładów marek globalnych, które próbowały wejść na rynki lokalne i się to nie udało, bo nie odczytały tych kodów kulturowych odpowiednio.

Tak naprawdę, na przykład dlatego też w marketingu jest taka zasada, na przykład nie używa się slangu w reklamach, dlatego że slang ma duże regionalizację, czyli na przykład to, co ty mówisz o tym przykładzie, jak mówisz, że to jest przypał czy coś, to młodzi ludzie w Warszawie mogą inaczej to nazywać, a w Gdańsku inaczej.

Więc jak puścisz tą ogólnopolską kampanię, to w Warszawie cię zrozumieją młodzi ludzie, a w Gdańsku powiedzą, ale halo.

Dziwnie kaciasto to brzmi.

Że właśnie próbujesz się stylizować na taką babcię rozrywkowo-rock'n'rollową, że ja tu jestem taka, wiesz.

Więc jakby to też kody kulturowe są bardzo istotne i my często tego nie zauważamy.

A w marketingu moim zdaniem...

Jakby dużo większe znaczenie, marketing jakby jest jedyną ekonomią zasadniczo, ale bardzo duże znaczenie ma socjologia, psychologia w marketingu i często tego się nie docenia.

Właśnie patrzę po prostu, wiesz, na, właśnie teraz w werze tych narzędzi, że masz te wszystkie miary, mierzysz właściwie wszystko, nie?

Każdy klik, każde obejrzenie i tak dalej, a na koniec dnia nie masz jakby, a najlepsze kampanii jakby wchodzą jakby głębiej, nie?

Przypomniałam się jeszcze teraz jedna rzecz a propos rekrutacji.

Koniecznie.

Że o tych ogłoszeniach, no bo też jakby to ogłoszenie zawsze jest jakoś też, bo mówimy dużo z perspektywy osób poszukujących pracy, a teraz jak myślę sobie tym, że no pracodawcy też muszą jakoś skonstruować te ogłoszenia.

I ja jakiś czas temu przygotowując się, pisałam taką serię felietonów.

właśnie zahaczających o język korporacji, więc w ogóle to musiałam, jakby to było super wyzwanie i też musiałam sobie robić trochę pogłębiony research jako osoba, która z tą korporacją romansuje, ale jakby nie pracuje w niej.

I powiem wam, że przejrzałam sobie te ogłoszenia tak zupełnie randomowo na różne pozycje i naprawdę w wielu i to ku mojemu zaskoczeniu...

była ta wzmianka o tym, że właśnie o tym, co my nazywamy tą chemią, czyli że oczekujemy tego, że fajnie pracujesz w grupie i najbardziej irracjonalna rzecz, poczucie humoru.

W sensie pracodawca, który też szuka, wiecie, kogoś fajnego, fajny taki pracownik z poczuciem humoru, co mi się wydaje znowu czasami takie...

irracjonalną jakąś takim wymaganiem, bo to jest tak subiektywne, to i tak się dopiero potem, wiecie, to poczucie humoru i tak wychodzi potem jakby w działaniu, w tym życiu na co dzień ze sobą w biurze.

I czy to jest aż tak istotne?

Ode mnie można wymagać poczucia humoru i wciąż to byłoby trudno gdzieś tam tak naprawdę zweryfikować, bo to poczucie humoru nie równa się poczuciu humoru.

Jednych śmieszy, nie wiem.

mazurska nocka baretowa, a innych śmieszy przybora.

I jakby to są zupełnie inne poczucia humoru.

Ale rzeczywiście bardzo mnie uderzyło też to, że od razu się szuka też kogoś, kto zrobi fajną atmosferę.

Czyli to ma znaczenie, jest jakaś wartość tej fajnej atmosfery.

A teoretycznie pytanie, czy za tę atmosferę nie powinien odpowiadać pracodawca, a nie pracownik, którego się zatrudnia.

W każdym na etacie komik, który przychodzi, ma swój corner, siada i mówi żarty.

Tak naprawdę, wiesz, mi się wydaje, jak ty mówisz, jakby to zwróciło twoją uwagę w ogłoszeniach, a na przykład ludzie o innych specjalizacjach, czy innych doświadczeniach zawodowych zwracają uwagę na inne rzeczy w ogłoszeniach.

Na przykład dla mnie...

Wiesz, ja zrobiłem już, nie wiem, z 20 lat temu jakiś tam certyfikat zarządzania projektami, wtedy była ta metodylika PRINCE czy coś tam, potem zarządzałem Agile'owo, różnymi metodologami, tak, ale generalnie jakby moje życie to jest zarządzanie projektami, tak, generalnie, różnej wielkości.

Jak ja widzę, że firma pisze w ogłoszeniu, że umiejętność zarządzania projektami, to wiesz, dla mnie to jest jakby...

Co to oznacza?

Czy chodzi o to, żebyś znał konkretne narzędzia, czy żebyś miał odpowiednie kompetencje?

A zarządzanie projektami, taki dobry PM, to jest naprawdę bardzo trudna praca.

I teraz pytanie, czy firma w ogóle zarządza projektami?

Czy ma biuro zarządzania projektami?

czy w ogóle, wiesz, jakie metodologię używa, jeśli używa, do czego, wiesz, i tak dalej, tak, to jest, niektórzy piszą, tak, ale to są właśnie takie rzeczy, które każdy z nas ma jakąś różną optykę doświadczenia i możemy wychwycić z tych ogłoszeń takie bełkotliwe rzeczy.

Umiejętność pracy z komputerem, jakby co to znaczy, potrafię go włączyć, wyłączyć, czy potrafię zrobić tabelę przestawną w Excelu, jakby, no wiecie, więc to rzeczywiście...

No ale to, wiesz, no to jakby wydaje mi się, że jakby też trudnością tych CV-ek i tych ogłoszeń, moim zdaniem, to mówię z punktu widzenia, jakby osobowy zamiast komunikacją, to jest to, że język pisany jest też bardzo ułomny w przekazywaniu informacji, nie?

Czyli język mówiony, wiesz, i body language, ekspresja, przekazuje znacznie więcej informacji po prostu, nie?

Zresztą tobie to muszę tylko tłumaczyć pewnie, nie?

Ale rozumiesz, że to jest jakby ciężko jest to zinterpretować.

Oczywiście po drugiej stronie może być dobra wola.

Na przykład nie wiem, czy nie robić ogłoszenia w formie wideo, że staje rekruter czy rekruterka i po prostu opowiada, kogo szukamy, bo wtedy nawet, wiesz, jesteś w stanie wyczytać kulturę organizacyjną.

Ja na przykład przerobiłem tyle organizacji w życiu na różnych projektach, czy pracowałem, że jak ja wchodzę na przykład do nowego klienta potencjalnego, czy gdzieś jestem, wchodzę do biura, kogoś odwiedzam, czy ktoś mnie zaprosił, ja siądę na recepcji, jak czekam na spotkanie, nie?

Wiesz, ja posiedzę tam 5 minut, to już wiem, co to jest za firma, jaka to jest kultura w tej firmie.

Jak, wiesz, osoby na recepcji odbierają telefon, czy jak mówią, wiesz, kto zamawia kawę, kto sprząta po salę, jak to wygląda, nie?

W ogóle jak wyglądają, czy wartości są wypisane na ścianach na przykład, nie?

Ale mówi się też o tym, że ten kontakt właśnie, że tak naprawdę PR firmy zaczyna się od momentu właśnie odbierania telefonu.

Przypomniałeś mi jedną śmieszną rzecz, jak pracowałam, ten mój moment, kiedy pracowałam w kancelarii prawnej na recepcji.

Słuchajcie, to jest niesamowite, bo ja głos mam taki, jaki słyszycie, ale lata odbierania telefonów...

Zawsze po prostu, słuchajcie, nagle inny głos wchodził.

Ja odbierałam, normalnie gadałam tak, jak teraz mówię, a odbierałam telefon.

Dzień dobry, tu kancelaria prawna.

Nazwa, nazwa, słucham.

I w ogóle nagle po prostu robisz jakiś inny głos na tej słuchawce.

Więc w ogóle to też są trochę czasami, wiecie, triki albo takie rzeczy już, które też można sobie troszeczkę wyrobić.

Ja w ogóle jestem fatalna w parzeniu kawy, ale przychodzili, wiecie, no tam już do tej kancelarii przychodzili naprawdę tacy goście, też często goście.

Trzeba było właśnie padać kawę i to było zadanie recepcjonistki albo asystentki danego prawnika.

I ja robiłam fatalną kawę i zauważyłam w pewnym momencie, że już przestali mnie o nią patrzeć.

Że jak jesteś czymś dobrym, efektywnym i tak dalej, to dostaniesz więcej pracy.

A jak jesteś słaba, no to zostawią cię w spokoju.

Ludzie czasami też sabotują celowo takie rzeczy, bo widzą po prostu, jak to wygląda, nie?

Czyli... I oczywiście, wiesz, no to jakby to...

Z drugiej strony też się nauczyłaś, jak masz kontakt, relacje interpersonale przez telefon, więc to też jest taka mimowolna nauka, uczysz się, co ludzie mówią, jakim językiem, masz kontakt z wieloma różnymi ludźmi, nie?

W sensie, bo inaczej... Ale to też jest, teraz jak o to myślę, to też jeszcze jest jakaś poza.

To jest znowu jakaś rola, w którą wchodzisz.

Tej właśnie dziewczyny z uśmiechem na twarzy.

I trzeba być do klienta i być bardzo miłym i być otwartym na wszelkie uwagi i krytykę i wszystkiego.

Jedzenia, ambientu, jakichś innych rzeczy.

I powiem wam, że trochę też tak jest w zasadzie na scenie, bo...

ostatnio mnie ktoś znajomy chyba pytał, jak ja sobie radzę z tym, kiedy mam zły dzień i muszę iść do roboty i być zabawna.

Kiedy, nie wiem, wydarzyło mi się w domu coś, nie wiem, trudnego, jakiś temat, nie wiem, jestem z kimś pokłócona, boli mi kolano, cokolwiek.

I to też jest trochę wchodzenie, że ta scena nagle sprawia, że nie można być za bardzo prywatnym w tym właśnie, co mi się wydaje, że w biurze może trochę bardziej można sobie na to pozwolić, mieć ten gorszy dzień.

Ale no, tu jest to bezlitosne.

Ludzie zapłacili.

Masz być zabawna, śmieszna i nawet jeżeli miałaś gorszy dzień, to przekuwasz to gorsze samopoczucie znowu w żart i w komedię.

I do tego stopnia na przykład jest to wyczerpujące, że po prostu często schodzimy z tej sceny i nagle po prostu jakby ktoś spuścił powietrze z człowieka i trzeba się potem znowu zebrać w sobie.

I nawet miałam taką znajomą, która mnie znała od tej strony pospektaklowej i ja po prostu myślała, że jestem takim totalnym flakiem i była zaskoczona, że ja potrafię być zabawna.

Po prostu ludzie nie myśleli o tym, jak bardzo to też jest takie...

bo myślę, że to, co się u osób w firmie rozkłada na 8 godzin takiego skupienia, zaangażowania, takiego w pracy tej właśnie takiej no bardziej biurowej, no to u mnie to jest skumulowane w półtorej godziny, kiedy trzeba tak naprawdę całą tą energię i zaangażowanie i skupienie i tą pracę mózgu niesamowitą po prostu jakby, wiecie, ścisnąć do takiego okienka półtorej godzinnego na przykład.

Praca w agencji wygląda też dosyć podobnie, bo to jest dużo pracy kreatywnej, wymyślania i... Znaczy, masz dwie, trzy godziny dziennie, kiedy ten mózg działa.

Tak, że musisz ścisnąć umysł nagle.

Wiesz, i... A potem to już możesz robić jakieś rzeczy bardziej odtwórcze, czy wiesz... Tak.

Tylko właśnie zapomina... Mi się wydaje, że czasami też ryzykiem tego jest zapominanie, że mózg, jak wszystko w naszym ciele, potrzebuje czasu na regenerację.

Znowu, to jest znowu bardziej, więcej.

A mało kto jest na dłuższym takim dystansie być non-stop, wiecie, produktywnym, kreatywnym, zaskakującym.

Wydaje mi się, że w ogóle w tym wszystkim zapominamy, bo wiecie, też te 8 godzin w pracy, no umówmy się, kto naprawdę przepracowuje?

pełne 8 godzin.

Właśnie, dziś nie powiedzieliśmy o zaangażowaniu, ale do tego wrócimy, bo to jest jeszcze osobny zupełnie temat rzeka.

Tak, właśnie, że po prostu, że ten cały wysiłek zawodowy to już jest okupiony tym, że po prostu kiedyś trzeba ten mózg i to ciało zregenerować i trochę czasami, tak mi się wydaje, że o tym...

To jest bardzo ważne, bo to spada efektywność potem i siedzenie 10 czy 12 godzin, te kolejne 4 godziny po tych 8 godzinach, to jesteś znacznie mniej efektywna po prostu w tej pracy.

Z tych moich niesamowitych, światłych 3 miesięcy doświadczenia korporacyjnego, pamiętam tę jedną rzecz, która najbardziej, poza tym, że były tam jakieś podpierdolki, nie wiem, wchodzisz do czyjejś kuchni i nagle się okazuje, że w ogóle wypiłaś kawę, przecież i tak płacisz za tę kawę firma, obojętnie z którego ekspresu się napiłam, ale był to problem, pamiętam.

Ale co mi najbardziej było dla mnie trudnym doświadczeniem tam, to były coś, co ja nazywam, to jest mój prywatny slang, dupogodzinami.

Nie jesteś w stanie niczego już zrobić na zaś, bo po prostu nie ma, nie wiem, zleceń kolejnych, nie masz zadań, ale musisz odsiedzieć swoje godziny przy komputerze.

bo inni też siedzą przy komputerach.

Więc to ta praca taka biurowa, myślę, że na przykład na tym etapie byłaby dla mnie dużym, że jakbym, jak myślę o tym, czego teraz, jeżeli pracownik może stawiać jakiekolwiek właśnie warunki, to wydaje mi się, że fajnie jest mieć to poczucie, że jak już jesteś w pracy, niezależnie od jakich mówisz, jak ty masz, tak mi się wydaje, takie podejście, niezależnie, czy to jest o tej godzinie, o tej, czy ktoś pracuje, nie wiem, elastycznie w tych godzinach, czy pracuje 4, czy pracuje 8.

fajnie jak dowozi.

I mam wrażenie, że jak to zadanie zostało wykonane, to to jest chyba największy taki efekt, a nie właśnie to wypełnianie na pusto czasami ośmiogodzinnego dnia pracy.

Tylko tu jest znowu tricky, bo tak jak nie ma darmowych obiadów, tak nie ma darmowych godzin i przechodzimy do gdzieś tam też kolejnego tematu, o którym chciałabym bardzo z wami złapać.

I ci wszyscy gigersi, czyli ludzie, którzy po prostu łapią zlecenia i...

czy to we wszystkich praktycznie branżach, trend coraz silniejszy, już 36% w Ameryce w ten sposób pracowników działa, a w Polsce też statystyki mówią, że w tym roku co piąty będzie właśnie na takim B2B umownym, więc to też jest gdzieś, oczywiście ma swoje plusy dodatnie i ujemne, jak wszystko.

Chciałabym z wami to bardzo złapać.

Kończymy, bo musimy, bo nam się kończy gdzieś tam czas w studiu, a bardzo szkoda.

Bardzo wam dziękuję za rozmowę.

Mam nadzieję, że jeszcze się spotkamy i właśnie rozwiniemy te wątki, które tu czekają, bo jest ich sporo, bo to jest temat, który dotyczy każdego z nas i wiadomo, jest bardzo, bardzo ciekawy, jak się jeszcze wchodzi w nie bardziej głęboko.

Dzięki serdeczne.

Karolina Norkiewicz, Dominik Kaznowski.

To byli Zataskowani.