Mentionsy

Płoczone z danych.

Nie wiem, jak ci tłumacznie powiedzieć, ale nie są ani w radach nadzorczych, ani w zarządach spółek i nie mówimy tutaj wyłącznie o spółkach giełdowych, które zwracają

Część z nich, jeśli jest wystarczająco duża albo w zależności od formy prawnej, musi mieć także radę nadzorczej.

Przeciętnie 70% firm nie ma żadnej kobiety albo w zarządzie, albo w radzie nadzorczej, a w obu tych działach 60 parę.

To znaczy, gdybyśmy zaprzyjęli tą średnią 60 parę, to to jest cały czas w kraju, które ma relatywnie najmniej nierówności 6 z przodu, a w kraju, które ma najwięcej nierówności małe 7 z przodu, a nie różnica między 20 a 100 na przykład.

To jest w ogóle bardzo ciekawe, co mówisz, bo używasz takiej miary, że 60-70% firm w ogóle nie ma w zarządach kobiet, co jest takim trochę innym spojrzeniem niż, wydaje mi się, przywykliśmy chociażby z mediów słyszeć.

No i dzięki temu, że zebraliśmy te dane o firmach, poszczególnych firmach przez tak długi czas, byliśmy w stanie zobaczyć, jak często występuje zjawisko.

I jeśli są rodzinne, to znaczy prawo wymusza posiadanie takiego organu jak rata nadzorcza, ale prawo nie zabrania powołania do organu mamy, brata, teściowej ani bratowej.

Kobiety zmieniają nazwisko po ślubie, można przeprowadzić analizę, czy jest to żona, była obecna wszystko jedno, czy córka, bo też będzie to widać zanim zmieni nazwisko, więc planujemy zrobić tego rodzaju analizę, ale na razie zatrzymaliśmy się na tym wcześniejszym etapie, bo to jest bardzo dużo pracy z bardzo dużymi zbiorami i jest bardzo nieoczywiste, co zrobić na przykład z błędami w nazwisku.

A jak już kobiety w Radzie Nadzorczej się pojawią, to jakoś zmienia zasadniczo dynamikę?

Powiedziałaś, że ogólnie dużych zmian w tej dynamice nie obserwujecie, ale też wspomniałaś o tym, że większość firm kobiet w ogóle nie posiada.

I oni prześledzili taki proces, że kiedy trafia na stanowiska, które my byśmy nazwali radą nadzorczą, więcej kobiet, to później w tej samej firmie, w następnych okresach rośnie szansa na to, że pojawią się jakieś kobiety na stanowiskach

Ponieważ to badanie nie dotyczyło Europy, tylko Stanów, no to mówimy o tak zwanych non-executive directors, czyli po naszemu rada nadzorcza i executive directors, czyli po naszemu zarząd.

No i te osoby, więcej kobiet w radzie nadzorczej sprzyja większej liczbie kobiet w zarządach.

I jest to badanie, które wydaje się stanowi uzasadnienie dla na przykład legislacji mających wprowadzać tak zwane kwoty, czyli obowiązek dla spółek giełdowych, żeby sprawozdawać konkretną liczbę, konkretną setek kobiet w racie nadzorczej.

Tyle, że to badanie zostało przeprowadzone na spółkach giełdowych.

Jak popatrzymy na pozostałe 99,6% firm, no to okazuje się, że tej zależności nie ma.

Że działa odwrotny mechanizm, to znaczy jak już masz kobietę w radzie renzorczej, to myślisz, że styknie i nie musisz mieć żadnej kobiety

to w nich ten mechanizm działa, natomiast w pozostałych 99% firm, które pozostają poza naszą percepcją, działa mechanizm.

Bo rozumiem, że efekt jest taki, przekłada się obecność kobiety w Radzie Nadzorczej na obecność kobiety w zarządzie.

W związku z tym, jak już masz kobiety w radach nadzorczych, a to rady nadzorcze powołują zarządy, no to jest większa szansa, że te kobiety w radzie nadzorczej, jeśli tylko będą miały wystarczającą siłę przetargową, będą w stanie...

Druga hipoteza dotyczy tego, że ponieważ jesteśmy jakoś tam ograniczeni poznawczo, to kobietom łatwiej jest ocenić kompetencje innych kobiet, mężczyznom łatwiej jest ocenić kompetencje innych mężczyzn w momencie, w którym masz

w Radzie Nadzorczej, która powołuje zarząd, to twoja ocena kandydatów staje się bardziej zrównoważona i lepiej dostrzegasz atrybuty, potencjalne zalety też kandydatek, nie tylko kandydatów.

I te dwie hipotezy miałyby stać za tym, że to zwiększa szansę posiadania kobiet w Radzie Nadzorczej w danej firmie, zwiększa szansę, że one będą...

Ta nasza hipoteza to jest hipoteza o tym, że ten koszt reputacyjny bycia nieinkluzywnym może skłaniać nawet takie rady nadzorcze, w których kobiety nie mają za wiele do powiedzenia, żeby na wszelki wypadek nie okazać się ciadersem.

W Radzie Nadzorczej czy w zarządzie te firmy zawsze się tłumaczyły, że to jest proces i to trwa.

Wspomniałeś o tym, że kobiety mimo, że mogą być w Radzie Nadzorczej lub w zarządzie, mogą nie mieć za dużo w niej do powiedzenia.

Jak to wygląda, kiedy kobiety stanowią zdecydowaną mniejszość w zarządzie?

To jest tłumaczenie na polski token hypothesis, czyli takiej jakiejś tokenicznej czy pojedynczej kobiety, czyli że po to, żeby nikt na nas nie krzyczał, że nie mamy nikogo, to mamy po jednej osobie z każdej mniejszości, ale...

Pierwsza została sformułowana w latach 70. przez Rose Cantor i sposób myślenia o tym był taki, że jak jesteś jedyną przedstawicielką mniejszości, czy jedynym przedstawicielem mniejszości, bo to tak samo się stosowałoby w Stanach do mniejszości rasowych, czy etnicznych, czy religijnych, czy jakichś innych,

Ale jeśli jesteś jedynym przedstawicielem, przedstawicielką mniejszości, to to coś w tobie robi, kiedy pracujesz.

Pierwszym z nich jest poczucie osamotnienia, odosobnienia, niemożliwość czy brak możliwości porozmawiania z kimś podobnym o swoich doświadczeniach, ale także poczucie bycia izolowanym przez grupę, bycia

Mamy na przykład takie badania, czy w zależności od tego, jak wiele jest kobiet włącznie w tych organach, w razie nadzorczej, w zarządzie, wszystko jedno, czy w zależności od tego, jak wiele jest tych kobiet, to dana firma stosuje równiejszą politykę płacową.

One są policzone w ramach danej branży, w danym kraju, w danym roku, więc też są takie bardzo zlokalizowane.

jakby miara, która naprawdę odzwierciedla nierówną płacę za równą pracę, tak bardzo jak się da, im większa równość w organach spółek, tym większa równość w wynagrodzeniach.

I w tym badaniu próbowaliśmy znaleźć jakiś taki sposób zidentyfikowania przyczynowo-skutkowej zależności, czyli nie tylko korelacje, kobieta dołącza, coś się dzieje, czy nie, tylko, no bo na czym polega problem, że ludzie nie trafiają do zarządów i rad nadzorczych spółek przypadkowo.

jest dodatni, ale nie jest bardzo duży.

Bo jakby był jakiś ogromny, to by było bardzo podejrzane.

Inna sprawa, że ten wynik jest bardzo odporny.

Czyli jakby naprawdę okroimy ją, tę naszą próbę maksymalnie, to cały czas dostajemy bardzo podobne rezultaty.

To bardzo ciekawe.

muszą kierować do KRS, czyli Krajowego Rejestru Sądowego, swoje informacje rejestrowe, czyli kiedy została założona, jaki ma rejon i tak dalej oraz kto zasiada w organach tych spółek, kto jest w imieniu tych spółek uprawniony do podejmowania decyzji i kto jest zobowiązany do pełnienia nadzoru.

Więc żeby dość, a w każdym kraju jeszcze na dodatek spółka ZO się nazywa czymś innym.

I tylko na przykład w niektórych krajach wystarczająco duże spółki ZO muszą coś tam.

Sebastian Zalans i Hubert Drążkowski i wspólnie mamy taki artykuł, w którym opisujemy cały ten proces czyszczenia danych, który zgodziło się opublikować Nature Scientific Data, więc jesteśmy bardzo podekscytowani, ale sam fakt publikacji, poza tym, że nas ekscytuje, jest w tym sensie mniej ważny, że bardziej ważne jest to, że policzyliśmy dla wszystkich krajów, wszystkich lat, wszystkich sektorów rozmaite miary równości

Cała dyskusja o dostępie bądź niedostępie, zróżnicowaniu na stanowiskach zarządczych i w radach nadzorczych w poszczególnych spółkach, to jest trochę dyskusja, na którą można patrzeć na dwa sposoby.

to byli chłopcy, czasem dziewczynki, i one obserwowały wzorce zachowań na zajęciach w uczelni, na programach MBA, na najlepszych uczelniach amerykańskich czy europejskich.

Nina Smych ma jeszcze doświadczenie z zasiadania w Radach Nadzorczych dużych duńskich spółek.

I one, obserwując pewne wzorce zachowań, się zastanawiały, czy to jest doświadczenie jednostkowe, że to tylko w mojej klasie tak jest,

czy tylko w mojej radzie nadzorczej, czy to ma charakter powszechniejszy.

Robocze wyjaśnienie, które jakoś tam potwierdza się w danych jest proste, to znaczy dyskryminacyjne rynki pracy nie funkcjonują w bardzo inkluzywnych społeczeństwach.

W tych całych badaniach nad równością dla kobiet w obszarach społeczeństwa związanych z takimi wysokimi aspiracjami, bo ten projekt, o którym teraz opowiadamy, to dotyczył zarządów i rad nadzorczych spółek i tak zwanych wysokich stanowisk per se i samozatrudnienia, jak przed chwilą opowiedziałaś.

czy i jak bardzo kobiety mają równe szanse, licząc to na średniej.

Pomyślimy o tym, że bardzo wiele biznesów, które się prowadzi nawet w postaci spółki prawa handlowego w Polsce, to są biznesy rodzinne w rozumieniu, rodzinna strategia.

To jest jednak bardzo istotna obserwacja i w tym sensie jest to dla mnie najważniejsza liczba z tych wszystkich badań.