Mentionsy

Sponsorem podcastu jest MIWO, Stowarzyszenie Producentów Wełny Mineralnej, Szklanej i Skalnej.

To jest ósma dziesięć.

W dzisiejszym odcinku.

Sprawdzamy, czy rynek pracownika rzeczywiście się kończy i kto może liczyć na podwyżkę.

Dzień dobry.

Nazywam się Patrycja Maciejewicz.

Jestem dziennikarką i redaktorką serwisu Wyborcza.biz, a moją gościnią w podcaście 8.10 jest dzisiaj pani Agnieszka Hetmańczyk z firmy Mana HR, która pomaga zarządzać wynagradzeniami firmom.

Dzień dobry.

Dzień dobry, bardzo mi miło.

8920 zł, tyle mniej więcej wyniosło średnie wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw według GUS w drugim kwartale tego roku.

A z danych za czerwiec, które były też niedawno opublikowane, wynika, że najwyższe pensje, mamy oczywiście w takich sektorach jak górnictwo, ale na przykład w produkcji leków to jest 11 tysięcy.

Na drugim końcu tej skali mamy produkcję mebli, gdzie średnia pensja wynosi około 6600 zł, podobnie w restauracjach i hotelach.

Dynamika pensji ciągle jest bliska 10% i w niektórych branżach nawet przekracza ten poziom.

Na przykład w produkcji maszyn i urządzeń wniosło to 11%, w produkcji mebli niewiele mniej, a w ciepłowniach i elektrowniach 15% ponad wzrostu rok do roku.

Patrzę sobie na te dane i myślę, że to nie wygląda mi na sytuację, w której skończył się rynek pracownika.

Jak panim zdaniem to wygląda?

Tak, rynek pracownika zdecydowanie się nie skończył.

My jako Manna HR bardzo mocno bazujemy na danych, które są nam przesyłane przez firmy, przez działy HR, które z nami współpracują i też do wszystkiego podchodzimy pod kątem takiej bardzo mocnej analizy.

Jeżeli chodzi o rynek pracownika czy też pracodawcy, najlepiej o tym myśleć w taki sposób też mocno analityczny, czyli sprawdzając jak wygląda fluktuacja.

I teraz tak, na podstawie danych z 2024 roku, w kwietniu to badaliśmy, fluktuacja wśród firm, które z nami współpracują wynosiła 17%, to jest fluktuacja ogólna dla całej Polski.

Jeżeli chodzi o fluktuację decyzją pracodawcy, to było 6%, decyzją pracownika 11%.

Więc to, że ta fluktuacja decyzją pracownika jest wyższa, jasno wskazuje na to, że ten rynek pracownika dalej jest, on jest silny, on nie zwalnia jakoś bardzo, to też widać po podwyżkach, które w dalszym ciągu są przyznawane na wysokim poziomie, więc spokojnie dalej możemy mówić o tym, że ten rynek pracownika jest.

Oczywiście też nie ma co generalizować, bo mamy różne branże, mamy różne regiony, więc tutaj też sytuacja w zależności od tego, co bierzemy pod lupę, może wyglądać różnie.

Natomiast tak jasno mówiąc, patrząc z lotu ptaka, dalej króluje ten rynek pracownika.

To jest dobra informacja, ale gdy mówi Pani fluktuacja, to co konkretnie ma Pani na myśli?

Fluktuacja to są odejścia pracowników decyzją pracownika versus zwolnienia pracowników przez pracodawcę, czyli decyzja pracodawcy o odejściu pracownika lub też decyzja pracownika, że on z organizacji odchodzi.

To w takim razie bardzo mnie interesuje, na jakie podwyżki pensji możemy liczyć dzisiaj w Polsce.

To znaczy, kto podnosi pensję, w jakich branżach, na jakich stanowiskach.

Co Pani może nam na ten temat opowiedzieć?

Tak naprawdę pensje podnoszą w zasadzie wszyscy.

Taka trudna sytuacja, gdzie te podwyżki są w tym momencie troszeczkę niższe.

To jest branża automotive, która teraz przeżywa pewnego rodzaju kryzys.

Bardzo mocno trzymamy kciuki, żeby z tego kryzysu wyszło, a niemniej tutaj te podwyżki są albo wstrzymane, albo po prostu niższe aniżeli dotychczas.

Natomiast abstrahując od tej branży automotive, te podwyżki są przyznawane.

i myślę, że warto wyjść od tego, że są takie dwa piki, tak sobie to nazwijmy, dwa takie momenty, w których te podwyżki są szczególnie widoczne, jest to styczeń i kwiecień, obserwujemy taki trend już od lat, że firmy w Polsce właśnie w tych miesiącach, styczeń, kwiecień, te podwyżki przyznają.

I tutaj to, co warto powiedzieć, to to, że w 2025 roku widzimy takie delikatne wyhamowanie albo raczej stabilizację, bo to wyhamowanie to jest mocne słowo i za chwilkę też powiem dlaczego.

W 2025 roku te podwyżki średnie planowane w firmach, które z nami współpracują przekroczyły 6%.

Podobnie wyglądają plany na rok 2026.

I teraz to, co jest dość ciekawe, to to, że możemy się spotkać z takimi różnymi clickbaitowymi artykułami, które mówią najniższe podwyżki od lat, zamrożenie podwyżek itd., itd.

I prawdą jest to, że te podwyżki są niższe aniżeli w latach ubiegłych.

bo rok 2022 to były podwyżki rzędu 7,5%, później 2023 9,6% i tutaj w ogóle ciekawostka, to były najwyższe podwyżki od 16 lat.

W roku 2024 też podwyżki przekroczyły 8%, natomiast jak się cofniemy przed ten rok 2022...

no to tutaj podwyżki oscylowały rzędu tak 4-4,5%, więc tak naprawdę patrząc na to, że teraz te podwyżki przekroczyły 6%, ogólnopolsko w niektórych regionach to jest więcej, w niektórych to jest mniej.

Natomiast 106% to jest dalej stosunkowo wysoki poziom podwyżek, oczywiście relatywnie niższy w porównaniu do tych najwyższych pików jak rok 2023.

Natomiast patrząc na taki wykres podwyżek na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat, te podwyżki są dalej wysokie.

Czyli przedsiębiorcy wiedzą, że muszą płacić więcej dlatego, że jest inflacja, czy dlatego, że jest konkurencja i jest takie zagrożenie, że pracownicy mogą przejść do innej firmy?

Tak, generalnie w tym roku 2023 te podwyżki były bardzo mocno powiązane z inflacją, no bo też pamiętamy, że wtedy była ta inflacja jedna z najwyższych, więc mimo tego, że podwyżki były wysokie, to ostatecznie w kieszeni pracownika i tak zostawało mniej, bo rzeczy kosztowały więcej.

Teraz ta inflacja jest niższa, podwyżki dalej są stosunkowo wysokie i to z czego to wynika, to to, że jest bardzo duża konkurencja, jeżeli chodzi o pracowników,

szczególnie w tych regionach, które są mocno rozwinięte, czyli w tych takich silnych ośrodkach przemysłu, usług.

Tam jest wysokie zapotrzebowanie na specjalistów, no i po prostu nieustająca konkurencja o pracowników.

No a to samo przez się idzie w parze z wysokimi podwyżkami.

To proszę by wymienić kilka takich branż, bądź stanowisk, bądź kwalifikacji, których posiadacze mogą liczyć na to, że w najbliższym czasie ich pensja będzie wyższa.

My zawsze w Mane HR patrzymy po pierwsze na te dane ogólnopolsko, ale następnie schodzimy sobie jeszcze do konkretnych regionów, czy też nawet, jak my to nazywamy, mikroregionów, czyli takich stref ekonomicznych, takich miast i okolic, gdzie jest najwięcej firm z konkretnej branży.

No i to, co widzimy w raporcie, który opublikowaliśmy ostatnio, czyli w raporcie z lipca 2025 roku,

To są takie regiony, które nieustannie utrzymują się na wysokiej pozycji, jeżeli chodzi o procent przyznawania podwyżek.

No i tutaj na wysokie podwyżki mogą liczyć pracownicy z Mazowsza Małopolski i z województwa łódzkiego.

Natomiast to, co jest też bardzo ciekawe w tej ostatniej analizie podwyżek, którą opublikowaliśmy, to to, że wysokie podwyżki, w zasadzie jedne z najwyższych w Polsce, są zanotowane w województwie podlaskim i w województwie warmińsko-mazurskim.

Czyli takie, w których do tej pory one nie przodowały, jeśli chodzi o jakieś takie bardzo dobre warunki dla pracowników.

Dokładnie i tutaj możemy wyciągnąć taki wniosek, że te podwyżki w tych wspomnianych województwach są wysokie względem innych województw z takiego powodu, że muszą te województwa gonić po pierwsze płacę minimalną, która nieustannie rośnie, no i trzeba po prostu do niej dociągnąć, to po pierwsze.

a po drugie gonić też te presje rynku, bo rynek nam się troszeczkę unifikuje.

I teraz pracownicy na przykład w województwie warmińsko-mazurskim, którzy sprawują stanowiska specjalistyczne, jakiś czas temu mogli liczyć na pracę tylko i wyłącznie u siebie w regionie, natomiast teraz jest też tak wiele możliwości pracy zdalnej, że taki przykładowo księgowy z województwa warmińsko-mazurskiego może też szukać pracy po prostu w formule zdalnej i zarabiać więcej, pracować.

sprzed swojego komputera, ze swojego mieszkania, przy swoim biurku.

W związku z tym te województwa też muszą te stawki podnosić, no bo też tych pracowników potrzebują i muszą o nich troszeczkę zawalczyć.

Czy są jakieś konkretne obszary, które szczególnie wyróżniają się, mam tu na myśli obszary działania firmy, powiedziała Pani o tych księgowych, ale być może są jeszcze jakieś inne, albo szczegółowe branże, które gdzieś jeszcze wyróżniają się tą większą potrzebą, czy większą skłonnością do podnoszenia pensji?

Księgowe tutaj było przykładem, akurat stanowisko księgowego jest niestety jednym z takich, które troszeczkę traci na mocy w takim sensie, że jest nie tak wiele ofert rekrutacyjnych na stanowiska księgowe.

Tutaj weszło AI, weszła sztuczna inteligencja, niektóre te stanowiska specjalistyczne mogą być zastępowane.

Natomiast stanowiska, które w dalszym ciągu w dużej mierze nie mogą być zastąpione, to są stanowiska produkcyjne.

Oczywiście niektóre firmy wprowadzają automatyzację procesów i usprawniają, ale są też firmy produkcyjne, jest ich dalej bardzo dużo, takie gdzie ten pracownik ma ogromne znaczenie.

No i tutaj właśnie kolejna ciekawostka, to są też te obszary, w których podwyżki są najwyższe.

Stanowiska robotnicze, stanowiska brygadzistowskie w firmach produkcyjnych, to są te stanowiska, gdzie...

Te podwyżki po prostu cały czas gdzieś tam nam galopują właśnie ze względu na to, że ta konkurencyjność jest duża i te podwyżki są jeszcze wyższe, jeżeli taka firma produkcyjna jest w tej wspomnianej wcześniej przeze mnie strefie ekonomicznej.

Tych stref ekonomicznych w Polsce produkcyjnych mamy bardzo dużo.

Ja dziś nadaję ze Śląska, więc nawet tutaj w obrębie Katowic mamy zarówno Dąbrowę Górniczą i okolice, gdzie jest kilkadziesiąt firm produkcyjnych w obrębie kilku tak naprawdę ulic.

Dalej mamy Tychy i okolice, podobna sytuacja, mnóstwo firm produkcyjnych.

No i to jest taka sytuacja, gdzie pracownik jest na wagę złota.

Ci pracownicy...

rozmawiają, dowiadują się, co słychać w innych firmach, jak wyglądają wynagrodzenia za płotem, wiadomo, trawa u sąsiada zawsze bardziej zielona, dlatego po prostu pracodawcy muszą też trzymać rękę na pulsie, śledzić to, co się dzieje u konkurencji, no i jeżeli jest taka potrzeba, to po prostu przyznawać wyższe podwyżki.

bo też myślę, że warto w tym miejscu wspomnieć, że fluktuacja pracowników, czyli właśnie ta rotacja, o której wcześniej też mówiłyśmy, to że ci pracownicy od nas odchodzą, ona generuje bardzo dużo kosztów organizacji, bo pozyskanie nowego pracownika, zatrzymanie procesu produkcji i tak dalej, to są po prostu dla firmy ogromne koszta, więc firmy robią wszystko, żeby ta ciągłość była, żeby tych pracowników po prostu była wystarczająca liczba.

A czy mapa podwyżek pokrywa się mniej więcej z mapą nowych miejsc pracy, bo pewnie w pewnych obszarach tych miejsc przybywa.

Tak jak pani powiedziała, czy to jest też ten czynnik, który generuje większe zapotrzebowanie na pracowników i dlatego firmy muszą się liczyć z tym wzrostem kosztów?

Nowa inwestycja w jakiejkolwiek okolicy zawsze powoduje strach.

Powoduje strach przed tym, że ci pracownicy od nas odejdą i zawsze powoduje rewizję wynagrodzeń wśród firm okolicznych.

Czyli jeżeli otwiera się koło nas jakaś nowa organizacja, to prawdopodobnie wszystkie firmy konkurencyjne...

zrobią sobie taką małą rewizję tego, co się w wynagrodzeniach u nich w organizacjach dzieje, żeby właśnie spróbować chociaż nie dopuścić do takich sytuacji, gdzie pracownik odejdzie od nas do tej nowej inwestycji.

Więc odpowiadając, oczywiście jest tak, że jeżeli mamy nowe miejsca zatrudnienia, no to to budzi taką niepewność wśród firm, które już istnieją i zmusza w pewien sposób do tego, żeby zrewidować wynagrodzenia u nas w organizacji.

A co z mitycznym sektorem IT?

Czy tam ciągle to ssanie na pracowników jest tak wielkie i pensje są tak atrakcyjne?

Rynek IT zdecydowanie spowolnił.

Już widzieliśmy to w ubiegłym roku, ten rok pokazuje, że dalej sytuacja jest podobna.

Generalnie jest to wynik w dużej mierze tego, że jest zdecydowanie mniej projektów, no bo firmy IT bardzo często mają projekty, które są przekazywane

z różnych miejsc na świecie.

To są projekty często robione dla Stanów, dla przeróżnych miejsc na świecie i my po prostu realizujemy te projekty w Polsce.

Natomiast teraz po pierwsze jest mniej tych projektów, więc pracownicy, programiści bardzo często

przez długi czas byli na tak zwanych ławkach, czyli taki moment oczekiwania na to, aż jakiś projekt przyjdzie i będziemy mogli się nim zająć.

Natomiast jako, że te projekty nie przychodziły, to w firmach z branży IT pojawiło się bardzo dużo zwolnień.

No i też był taki moment, gdzie tych ofert pracy, jak pewnie Państwo pamiętacie, było bardzo dużo.

Bardzo wiele osób decydowało się na to, żeby zmienić swoją ścieżkę kariery.

Też pamiętam, że wyświetlało się wówczas mnóstwo takich reklam,

kobiety na programistów i mnóstwo takich zachęt, żeby w tę stronę iść.

Było też bardzo dużo miejsc pracy dla juniorów, czyli dla osób, które zaczynają, dopiero raczkują w tym obszarze.

Teraz tak naprawdę juniorom jest najtrudniej znaleźć pracę w obszarze IT.

Jeżeli chodzi o te stanowiska meet, senior, tutaj jest nieco łatwiej, natomiast to już nie jest taka kraina mlekiem i miodem płynąca, jak to było.

Pytanie, jak to będzie wyglądało dalej, bo rynek jest bardzo mocno dynamiczny i my też widzimy, że czasami to jest taka sinusoida.

Już kiedyś mieliśmy tąpnięcie w branży IT, później przed pandemią, później po pandemii było bardzo mocne odbicie, teraz znowuż spadliśmy, teraz znowuż mamy ten dołek, natomiast co będzie w najbliższym czasie, zobaczymy, nie wiadomo, warto to po prostu śledzić, no bo może być różnie.

To, od czego zależą podwyżki w firmie jest wynikiem nie tylko tego, co się dzieje na rynku, ale czasami też od pewnych zmian regulacyjnych, czy też zmian prawnych.

I tutaj taką zmianą jest dyrektywa do spraw przejrzystości.

Proszę powiedzieć, do czego ona zobowiązuje pracodawców i co w związku z tym, na co muszą się przygotować?

Temat dyrektywy jest bardzo głośny i to jest też taki temat, który w cudzysłowie zabiera nam też w manię najwięcej czasu.

Mówię zabiera, chodzi o to, że najwięcej mamy pytań w tym temacie i też tutaj najmocniej wspieramy firmy w przygotowaniu się.

Generalnie dyrektywa weszła w życie w 2023 roku, natomiast państwa członkowskie, czyli między innymi Polska, mają obowiązek, mają czas do czerwca 2026 roku na wdrożenie jej przepisów do krajowego prawa.

W Polsce jeszcze nie przyjęto takiej ostatecznej ustawy, natomiast firmy już teraz powinny zacząć się przygotowywać, żeby zdążyć na czas.

Tak naprawdę takim głównym celem dyrektywy jest to, żeby zwiększyć przejrzystość wynagrodzeń w firmach i żeby zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami.

Więc też tak bardzo patologicznie mówiąc, tak naprawdę chodzi o to, żeby w firmach przyznawana była równa płaca za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości.

Czyli jeżeli wykonujemy podobne...

zadania, jeżeli ja i mój kolega mamy też podobne doświadczenie, wykształcenie i robimy w zasadzie to samo, to powinniśmy być wynagradzani w sposób podobny.

Mówię podobny, bo dyrektywa mówi o tym, że tutaj może się pojawić taka różnica, która wynosi 5%.

No i tak naprawdę to w tym momencie skłoniło firmę do bardzo wielu

bo nie da się ukryć i myślę, że to nie jest też żadna tajemnica, że w bardzo wielu firmach w Polsce procesy wynagrodzeniowe nie są poukładane.

Nie mamy zwartościowanych stanowisk, tak naprawdę czasami nie wiemy, kto w firmie jest na stanowisku juniora, kto jest na stanowisku mida, kto jest na stanowisku eksperta.

pracownicy bardzo często w organizacjach zarabiają tyle, ile sobie wynegocjują, więc to później prowadzi do takich pewnych frustracji, nieścisłości, ciężko się tym zarządza i nam jest ciężko wytłumaczyć pracownikom, dlaczego kolega z działu zarabia więcej niż my i pracownikom jest trudno to zrozumieć, więc bardzo dużo takiego chaosu ten brak struktury w organizacjach wprowadza.

No i tak naprawdę dyrektywa jest dla nas takim

Powiedzmy sobie, batem, żeby właśnie te wszystkie kwestie związane z wynagrodzeniami poukładać, żeby móc jasno powiedzieć pracownikowi, na co może w organizacji liczyć, ile on zarabia, ile zarabiają osoby w organizacji na podobnych stanowiskach.

Ma być po prostu ta przejrzystość, ta transparentność, która tak długofalowo ma nam znacznie pracę ułatwić.

Czy ta przejrzystość to będzie oznaczała jawność?

Czy my będziemy znać pensję naszych kolegów?

Nie, to jest właśnie ten błąd, który bardzo często pada, zresztą też pewnie widzicie Państwo czasami na Linkedinie, w artykułach, w różnych miejscach, że pojawiają się też czasami nagłówki o dyrektywie, które właśnie są nazwane dyrektywa do spraw jawności.

Generalnie myślę, że trzeba sobie powiedzieć wprost, że to jest błąd.

To nie jest dyrektywa dotycząca jawności, nie będziemy mogli zapytać o to, ile zarabia Jan Kowalski w naszej organizacji, ale będziemy mogli zapytać, jaka jest średnia wynagrodzenia na takim stanowisku, na jakim my jesteśmy w naszej organizacji.

Absolutnie nie jest to jawność wynagrodzeń, myślę, że do tego jeszcze daleko, o ile w ogóle, natomiast dyrektywa dotyczy przejrzystości tego, żeby to, ile zarabiamy, to, ile możemy zarabiać, było dla nas

jasne, klarowne i żebyśmy mogli zarówno my, jak i nasi pracodawcy łatwo tym po prostu zarządzać.

A czy ta różnica w płacach między kobietami a mężczyznami to wynika z tego właśnie takiego chaosu i tego nieprzypisywania, niestrukturyzowania siatki płac i tego, że kobiety może nie wynegocjowały sobie zbyt wiele i dlatego mają niższe pensje?

To taka jest diagnoza tej sytuacji?

Generalnie odniosę się do tego, co tutaj Pani powiedziała.

Niestety często jest tak, że kobiety są słabszymi negocjatorkami.

Nie chcę generalizować, ale patrząc na to, jak te wynagrodzenia się kształtują, faktycznie często jest tak, że to mężczyzna umie wynegocjować dla siebie wyższą stawkę.

Natomiast ja bym tutaj tak naprawdę wyróżniła takie trzy obszary, które mocno wpływają na to, że te różnice płacowe w organizacjach się utrzymują.

Pierwszym takim obszarem, o którym często słyszymy, ale też który obserwujemy wśród firm, w których pomagamy poukładać procesy i też słyszymy, skąd różnice wynikają, jest kultura organizacyjna.

I powiedziałabym, że tutaj wszystkie te takie nieścisłości się zaczynają, bo jeżeli firma nie traktuje równości wynagrodzeń jako jakiegoś tam przyjętego priorytetu, nikt aktywnie nie analizuje, czy wynagrodzenia w firmie są sprawiedliwe, no to one po prostu sprawiedliwe nie są.

I pracownicy w takich firmach, w których ta kultura organizacyjna nie idzie w taką stronę transparentności, pracownicy często nie mają świadomości, że zarabiają mniej niż inni na podobnych stanowiskach, no bo właśnie tej przejrzystości nie ma.

Z kolei zarząd tutaj nie dostrzega nierówności, bo...

Nikt ich do tej pory nie monitorował.

No i w efekcie różnice mogą istnieć latami, zanim ktoś się w ogóle nimi zajmie.

No i teraz właśnie Unia Europejska zaczęła się zajmować, więc ten taki element kultury organizacyjnej, gdzie po prostu nie robiliśmy tego i to się tak ciągnęło, on już nie będzie możliwy.

Drugim takim filarem, który właśnie wpływa na to, że ta luka występuje, jest szeroko pojęty system wynagrodzeń.

Czyli jeżeli w organizacji nie ma określonych widełek płacowych, zasad wynagrodzenia, decyzje są podejmowane na bieżąco, często intuicyjnie lub w wyniku negocjacji, przychodzi do nas nowy pracownik, dostaje wyższą pensję niż ktoś, kto już pracuje w firmie od dawna, bo akurat ten pracownik lepiej negocjował, a my go potrzebowaliśmy,

no to tutaj rodzą nam się właśnie takie niesnaski i później coraz trudniej jest nad tym wszystkim zapanować.

Więc jeżeli firma takiego systemu zarządzania wynagrodzeniami nie ma, nie zapobiega ten system tym sytuacjom, o którym wspomniałam, te różnice w wynagrodzeniach, one będą się tylko i wyłącznie pogłębiać.

Jest też taki element, który bym nazwała po prostu zaniedbaniem, czyli to, że wiele firm odkłada temat wynagrodzeń na później i oczywiście my mamy zakaz dyskryminacji i to dla wszystkich myślę jest jasne, więc ta dyrektywa jest tylko takim mocniejszym przypieczętowaniem tego.

Natomiast jako, że do tej pory nikt tego jakoś bardzo nie pilnował, no to ten temat wynagrodzeń odkładaliśmy na później.

Problem wydawał nam się mały, nie było pilnej potrzeby, żeby się tym zająć, no ale z czasem te różnice rosną, stają się coraz trudniejsze do naprawienia.

No i jeżeli firma nie analizuje regularnie rynku, nie ma tych przejrzystych zasad...

no to tutaj mamy prostą drogę do takiego jeszcze większego bałaganu, no a im większy bałagan, tym później trudniej go poukładać, no i my to po prostu teraz widzimy, bo współpracujemy z firmami przeróżnymi, też z takimi, które nigdy tematem wynagrodzeń się jakoś szczególnie nie zajmowały, a zatrudniają na przykład tysiące pracowników.

To proszę powiedzieć, że w takim razie firma, która tego bałaganu się dopracowała, to żeby wprowadzić porządek, będzie podnosić pensję, żeby ci pracownicy zarabiali równowo, bo przecież prawdopodobnie nie obniży tym, którzy zarabiają znacznie więcej.

Tak, pensji nigdy nie obniżamy.

Są takie kroki, które musimy podjąć, żeby przygotować się na wdrożenie tej dyrektywy i pierwszym takim krokiem, które muszą zrobić firmy, które mają ten największy chaos jest tak zwane zwartościowanie stanowisk.

Żeby to było dla Państwa zrozumiałe, postaram się tak bardzo prosto.

Zwartościowanie stanowisk to jest nic innego jak ułożenie takiej mapy stanowisk, które mamy w organizacji, żeby wiedzieć, które stanowiska są na których poziomach.

U nas te stanowiska również z firmami wartościujemy, mamy 17 takich poziomów.

Poziom pierwszy to jest poziom najniższy, poziom siedemnasty to jest poziom najwyższy.

I taka firma, która wartościuje stanowiska wspólnie z nami, pięknie sobie układa taką planszę, żeby wiedzieć, jakie stanowiska na jaki poziom wpadają.

I teraz przy już kolejnych krokach, mając poukładany ten schemat naszych stanowisk, jesteśmy w stanie zobaczyć, czy są takie sytuacje, gdzie w obrębie jednego stanowiska...

które jest tak samo zwartościowane, co oznacza, że praca na nim jest o takiej samej wartości, mamy jakieś duże dysproporcje.

No i tak naprawdę, jeżeli takie dysproporcje mamy, przewyższające 5%, to powinniśmy się zastanowić, z czego one wynikają.

i czy są jakieś kryteria neutralne płciowo, dzięki którym będziemy w stanie wytłumaczyć, dlaczego pracownik X zarabia więcej niż pracownik Y. Bo to, co też jest bardzo ważne w kontekście dyrektywy, to to, że takim celem dyrektywy jest właśnie też to, żebyśmy się przygotowali na wytłumaczenie, z czego coś wynika.

Bo generalnie, jeżeli mamy w organizacji dwóch pracowników,

I teraz rzucam, na przykład sekretarkę i górnika.

To oni nawet jeżeli byliby w organizacji na takim samym poziomie, to mogą zarabiać inaczej, bo to czego oczekujemy od górnika, to że on nosi często ciężkie rzeczy, pracuje w warunkach trudnych itd., może wpływać na to, że jego wynagrodzenie jest wyższe.

Natomiast jeżeli będziemy zobowiązani raportować, a będziemy, to wówczas właśnie potrzebujemy dokumentacji,

żeby pokazać, że taki górnik zarabia więcej z konkretnych powodów, no bo na przykład właśnie pracuje w ciężkich warunkach pracy.

No ale tu w takim razie proszę powiedzieć, jeżeli będziemy mieć dwie osoby, z których jedna zarabia 20% więcej niż druga, a są zaszeregowane do tego samego poziomu, to czy podniesiona zostanie pensja, czy może zostanie awansowana ta osoba do wyższego poziomu, żeby nie trzeba było tej podwyżki udzielać?

To zależy, to jest ulubiona odpowiedź konsultantów, ale tak naprawdę to zależy i to też często z firmami analizujemy, bo pierwsza opcja może być taka, działajmy na przykładzie, wyobraźmy sobie, że mamy, zostańmy przy tych księgowych, dwóch księgowych robią dokładnie te same rzeczy.

W zasadzie żaden nie wykracza ponad te swoje obowiązki, oboje załóżmy są na stanowisku takiego MID-a, czyli takiego regularnego pracownika.

I teraz przy analizie luki płacowej, gdyby się okazało, że pracownik X zarabia więcej niż pracownik Y i przewyższa to 5%, ale nie widzielibyśmy możliwości awansu dla tego pracownika Y, no bo on nie ma jakby mocniejszych możliwości niż nasz pracownik X,

to wówczas powinniśmy go dociągnąć do wynagrodzenia, no bo tak naprawdę oni robią to samo i są na takim samym stanowisku, więc gdybyśmy byli zobligowani tę lukę zaraportować, no to ona jeżeli jest 20%, no to znacznie nam przekracza to 5%, o których mówimy w tym miejscu.

Mogłaby być też taka sytuacja, że mielibyśmy tych dwóch księgowych i jeden by zarabiał znacznie więcej, natomiast my byśmy wiedzieli, że ten jeden jest zdecydowanie mocniejszy, że on ma więcej doświadczenia, że radzi sobie lepiej z jakimiś tam trudniejszymi projektami itd.

No i tutaj już tak naprawdę...

Osoba zarządzająca wynagrodzeniami powinna prawdopodobnie podjąć decyzję o tym, że taki pracownik powinien wskoczyć na wyższe stanowisko, no bo jednak te jego umiejętności są po prostu wyższe aniżeli tego drugiego pracownika.

Natomiast jeszcze tak z lotu ptaka odpowiadając na to pytanie, to właśnie o co Pani dopytuje...

To jest tak naprawdę ten element, który jest bardzo ważny w kontekście tego, dlaczego powinniśmy się tym tematem zająć już teraz.

Powiedziałam, że dyrektywa wchodzi w życie w 2026 roku, natomiast od momentu, w którym my się za to zabierzemy, zwartościujemy stanowiska, zobaczymy, gdzie ta luka jest, to musimy się jeszcze przygotować na to, że będą miejsca, w których będziemy musieli w cudzysłowie dosypać.

Czyli właśnie takie sytuacje.

gdzie mamy pracowników na identycznych stanowiskach, robiących te same rzeczy, ale jeden wynegocjował sobie kiedyś lepszą stawkę i to się za nami ciągnie.

No i w takich sytuacjach będziemy potrzebowali budżetu na to, żeby dołożyć temu drugiemu pracownikowi, żeby po prostu ta różnica nie występowała, albo nie przekraczała tych 5%, o których dyrektywa mówi.

Dla naszych słuchaczy to jest z pewnością informacja, że przestrzeń na podwyżki istnieje i nie jest ona niewielka.

Życząc udanych negocjacji płacowych, dziękuję Pani za udział w naszym podcaście.

Pani Agnieszka Hetmańczyk z firmy Mana HR.

Dziękuję bardzo, bardzo mi miło.

Gdyby ktokolwiek chciał porozmawiać o wynagrodzeniach, dowiedzieć się nieco więcej, to też chętnie opowiem.

Można zawsze nas znaleźć i podpytać o różne rzeczy.

Dziękuję serdecznie, do usłyszenia.

Do usłyszenia.